Undersökningar för att mäta medarbetarengagemang är ett helt avgörande verktyg inom HR. De mäter medarbetares välbefinnande, främjar behållning av talanger, ökar produktiviteten och stöder kontinuerlig HR-påverkan.
På samma sätt som vid vetenskaplig forskning börjar resan inom kunskap och affärsinsikt inom HR med enkla frågor. Dessa frågor kan variera brett. De uppstår av nyfikenhet, antaganden och önskan att förstå organisationens anställda. Nyckeln är att fokusera på det väsentliga, praktiska och relevanta för din unika organisation.

I den här artikeln betonas tillvägagångssättet och metoderna ni använder för att utforma och samla in data till er undersökning kring medarbetarengagemang på det mest effektiva sättet.

Från magkänsla till en datadriven inställning till engagemang

Vi kommer att visa er hur ni går från att lita på er magkänsla till att använda en mer solid, vetenskaplig och datadriven strategi i era undersökningar kring medarbetarengagemang. Denna förändring kommer att hjälpa er att förbättra er HR-affärsinsikt, fatta beslut och skapa handlingsplaner där de betyder mest – både för era anställda och organisationen som helhet.
Organisationens framgång beror på er roll som HR-arkitekt, och vi är här för att stödja er. Så gör er redo att lära er mer om att utarbeta och genomföra en kvantitativ undersökning om medarbetarengagemang.

Vad är en engagemangsundersökning?

En undersökning av medarbetarengagemang fungerar som ett värdefullt verktyg för att ta temperaturen bland arbetsstyrkan när det gäller deras övergripande arbetslivserfarenhet. Dessa undersökningar, vanligtvis i form av enkäter, är anpassade för att fånga medarbetarnas tankar, feedback och uppfattningar om deras arbetsmiljö och deras totala upplevelser i organisationen.

Inom HR är ni intresserade av att svara på grundläggande frågor som:

• Hur engagerade är våra medarbetare?
• Är de mer engagerade än förra året?
• Varierar nivån av engagemang över olika medarbetarsegment?
• Vad är vår avgångsfrekvens, och hur kan vi minska den?
• I vilken utsträckning känner de sig inkluderade på arbetsplatsen, och hur kan vi stärka denna känsla av inkludering?
• Hur uppfattar de sina nuvarande jobbresurser?
• Vet vi tillräckligt om medarbetarnas åsikter när vi utformar program och initiativ för att förbättra deras psykologiska säkerhet?
• Insikterna från dessa undersökningar är en guldgruva för HR-professionella. De ger en djupare förståelse för arbetsstyrkans engagemang och välbefinnande, vilket leder till ett mer motiverat och produktivt team. Dessa undersökningar spelar en avgörande roll för att säkerställa att organisationen kan anpassa sig till förändringar och behålla en människocentrerad strategi, där medarbetarnöjdhet och engagemang står i centrum för HR-strategierna.

Utformning av dina frågor: Stängda frågor, öppna frågor eller en blandning av båda?

Att skapa en bra undersökning om medarbetarengagemang kräver noggrann förberedelse och det är alltid avgörande att ha en tydlig problemformulering. När undersökningen baseras på intervjuer eller enkäter fungerar en väldefinierad problemformulering som grunden för att formulera tydliga frågor. Men hur formulerar man effektiva frågor för en undersökning?

När ni genomför undersökningar kring medarbetarengagemang är ett av de många beslut ni måste ta, inkluderingen av olika typer av frågor. Inom kvantitativ forskningsdesign har vi oftast möjlighet att utforma vår forskning kring:

• Stängda frågor: Erbjud respondenter en begränsad uppsättning fördefinierade svarsalternativ, vilket gör dem till ett vanligt val för undersökningar som syftar till att samla in kvantitativa data.
• Flera svarsalternativ: Ge respondenter svarsalternativ, såsom åldersgrupper eller
  preferenser, där de väljer det mest lämpliga alternativet.
• Enkla binära (t.ex. ja, nej) frågor: Kan hjälpa till att fastställa binära svar, som om en person har fått tillräcklig träning.
• Ordinalskalade frågor (t.ex. Likert-skalor) och öppna frågor: Mäter nivåerna av tillfredsställelse på en skala, vanligtvis från ”håller inte alls med” till ”håller helt med”.

Sådana strukturerade frågor är värdefulla för att få tydliga, strukturerade data, underlätta analys och jämförelse och används ofta för att utvärdera demografi, preferenser, åsikter och beteende.

Öppna frågor kontra stängda frågor i en engagemangsundersökning:

Öppna frågor i en engagemangsundersökning skiljer sig från sina stängda motsvarigheter eftersom de uppmanar respondenter att ge detaljerade svar i fritt format. Dessa frågor uppmanar respondenter att dela med sig av sina tankar, känslor och förslag med sina egna ord.

Till exempel kan en öppen fråga be medarbetarna att beskriva sina största utmaningar på arbetsplatsen eller komma med förslag för att förbättra arbetsmiljön. Dessa svar är värdefulla för att avslöja nyanserade insikter, identifiera oväntade problem och få en djupare förståelse av medarbetarupplevelsen. De ger sammanhang till de kvantitativa data som samlats in från stängda frågor och hjälper till att tolka ”varför” bakom siffrorna, vilket gör dem till en väsentlig del av en omfattande undersökning av medarbetarengagemang.
Ni bör överväga om det är mest lämpligt att använda stängda frågor eller öppna frågor i dessa undersökningar av flera skäl:

Fördelar med att använda stängda frågor:

• Levererar strukturerad och mätbar data. De är idealiska för att mäta specifika aspekter av medarbetarengagemang, såsom nöjdhet med företagets policy, förmåner eller arbetsuppgifter. Det strukturerade formatet möjliggör enkel jämförelse och analys.
• Säkerställer konsistens i svarsformat, vilket gör det lättare att analysera data och identifiera trender över tid. Detta är viktigt vid genomförande av undersökningar med regelbundna intervaller för att följa förändringar i medarbetarengagemang.
• Är snabbare för respondenter att besvara, vilket gör undersökningsprocessen effektivare. Detta kan leda till högre svarsfrekvens och mer fullständiga data.
• Använder likert-skalor, vilket är vanligt förekommande i undersökningar kring medarbetarengagemang. Detta möjliggör benchmarking mot branschstandarder och andra organisationer.
• Tillåter mer objektiv dataanalys eftersom svaren är standardiserade och inte är beroende av den subjektiva tolkningen av öppna svar.

Fördelar med att använda öppna frågor:

• Tillåter medarbetare att ge detaljerade, nyanserade återkopplingar. Detta kan avslöja problem eller förslag som kanske inte fångas med stängda frågor.
• Medarbetare känner sig hörda och uppskattade när de kan uttrycka sina tankar med egna ord. Detta kan stärka deras engagemang och tillfredsställelse med undersökningsprocessen.
• Kan avslöja oväntade problem eller möjligheter som du kanske inte har förutsett. De kan ge insikt i ”varför” bakom kvantitativa data.
• Erbjuder bättre förståelse för sammanhang än stängda data. De hjälper till att tolka de kvantitativa resultaten och ger en djupare förståelse av medarbetarupplevelsen.

Vägning av kvantitativa och kvalitativa insikter i er engagemangsundersökning

Valet mellan slutna och öppna frågor om engagemang i en medarbetarundersökning beror på era forskningsmål. Vi ser att majoriteten av våra befintliga kunder använder en kombination av båda typerna av frågor för att väga kvantitativa och kvalitativa insikter och därmed få en mer omfattande förståelse för specifika aspekter av sina anställdas arbetsliv.

Den mest väsentliga poängen här är att ni bör hålla era forskningsmål i åtanke när ni utformar er undersökning. Vill ni gå brett eller djupt? Önskar ni först att bredda och sedan följa upp med en kortare, mer djupgående undersökning enbart med öppna frågor?
Det är med andra ord helt upp till er. Med Woba kan ni strukturera och genomföra er forskningsdesign och inställning precis som ni vill. Vi stöder kunskaps- och datadriven empirisk forskning – inte bara fancy teknologi!