Seksuel chikane: Lyt til dine egne grænser!

 

Seksuel chikane som straf på normer

En ansat bryder de allerede fastlagte normer på en arbejdsplads. Det kan være på mange forskellige måder, fx:

 

• En kvinde ansættes på en arbejdsplads, hvor der KUN er mænd
• En mand ansættes på en arbejdsplads, hvor der KUN er kvinder
• En ansat i et corporate kontormiljø farver sit hår pink

 

Den pågældende medarbejder udsættes for krænkende adfærd i relation til de normer, som medarbejderen har brudt. Det kan være seksuel chikane, hvor formålet med adfærden er ydmygelse, isolation eller udstødelse.

Herfra sker der måske det, at personen ikke siger fra, får ikke bedt om hjælp – og problemet håndteres ikke. Det kan være pga. manglende viden, fokus eller kompetencer. Det kan også bunde i, at personen simpelthen ikke tør forsvare sig eller sige stop. Situationen kan være ualmindeligt ubehagelig at være og man kan være i en form for chok.

Når problematikken ikke håndteres, så vil medarbejderen med tiden kunne udvikle symptomer på belastning. Og det kan resultere i mange former for belastning. Symptomer på arbejdsrelateret stress som manglende søvn, manglende overskud, hjertebanken eller decideret angst.

Fortsætter dette og der stadig ikke sker en håndtering fra hverken medarbejderen eller organisationens ledelse, så vil medarbejderen sandsynligvis sygemeldes eller sige op.

Og så er skaden sket.

 

 

Seksuel chikane som gruppekultur

Denne chikane-form er karakteriseret ved at udspringe fra en gruppekultur. Hvordan opfører vi os over for hinanden? Det er pludselig et spørgsmål som defineres af en indlært kultur frem for organisationens valgte præmisser og rammer.

Processen i sig selv kan se ud som følger:

• Kolleger er vidne til at nogen på arbejdspladsen udøver et destruktivt samspilsmønster
• Der sker en yderligere styrkelse af krænkende adfærd som værende normalt og acceptabelt i gruppen
• Systematisk udøvelse af krænkende handlinger af seksuel karakter (social kontrol, magtmisbrug etc.)
• Vidners vurdering: Er adfærden ok? Er det normalt? Er det risikabelt at gribe ind? Er gruppen/arbejdet vigtig for mig?
• Og lige præcis disse overvejelser kan munde ud i, at medarbejderen vælger at forholde sig passiv – og måske endda ride med på bølgen, fordi det på en eller anden måde er blevet acceptabel adfærd på arbejdspladsen
• Reaktion: Er passivt vidne eller deltager i chikane for at styrke egen position (kan være knyttet maskulinitet)
• Og så ruller bolden ellers. Spiralen fortsætter og flere vil blive krænket undervejs

 

I denne form for seksuel krænkelse, så er det så ualmindeligt vigtigt, at I får håndteret problematikken – og i allerførste omgang får defineret den politik, som karakteriserer jeres ønskede arbejdsmiljø.

 

• Hvad er acceptabel adfærd for jer?
• Hvad skal man som medarbejder gøre for at håndtere eventuelle krænkelser?

Læs også vores guide til: Fysisk arbejdsmiljø & Psykisk arbejdsmiljø

Oplysning fra 1. ansættelsesdag

Sørg for at alle nye medarbejdere bliver oplyst øjeblikkeligt ved start.

Nye medarbejdere er jeres vigtigste kort i håndtering af denne gruppekultur.

De har endnu ikke stiftet bekendtskab med arbejdsmiljøet og er dermed endnu ikke præget af den krænkende adfærd.

Den er ikke blevet normaliseret hos dem endnu.

Og kommer de først ind med en klar definition af, hvad der er acceptabelt og hvad der ikke er, så vil de for det første agere hensigtsmæssigt efter det – men de vil også reagere på eventuel krænkende adfærd fra kolleger.

Og det er et utroligt vigtigt step i processen mod en arbejdskultur, hvor krænkende adfærd er uacceptabelt.
 

 

Seksuel chikane efter brud på romantisk forhold

To kolleger har fundet hinanden – på en romantisk måde. De er smaskforelskede og alt er godt.

Men forholdet holder ikke!

Og den ene part er slet ikke enig i bruddet.

Så, hvad nu?

Den forladte part udsætter måske den anden for seksuel chikane via kommentarer på sociale medier, sms’er opringninger etc.)

Den krænkede part siger fra og blokerer eks’en fra Facebook – hvilket kun optrapper situationen, da den forladte part føler sig endnu mere forladt.

Situationen håndteres ikke på arbejdspladsen. For begge parter agerer professionelt på arbejdspladsen og fortsætter samarbejdet – og undlader at fortælle det både kolleger og ledelse.

Anspændtheden og ubalancen vil uvægerligt medvirke til at den ene part (eller begge) bliver så påvirket af situationen, at det medfører sygdom, stress eller opsigelse.
 

 

Samspil, der misforstås

Misforståelser kan sagtens ende ud i seksuel chikane.

Der kan fx opstå en situation som denne:

To yngre kolleger flirter med hinanden – og det er helt OKAY for begge parter. Ingen grænser overskrides. Begge, synes det er sjovt og hyggeligt.

Men … Flirteriet overværes af en ældre kollega – og denne opfatter situationen som en adgangsbillet til at flirte med den ene part.

Den ældre kollega opsøger den yngre og påbegynder flirten. Uden at have nogen intention om at overskride grænser med krænkende handlinger.

Men den yngre kollega bryder sig ikke om flirten – og det bliver hurtigt opfattet som uønsket, seksuel opmærksomhed og fører til en ubehagelig følelse af krænkelse.

Den yngre kollega vælger måske en af følgende reaktioner:

 

1. Tør ikke sige fra -> Oplevet seksuel chikane, der kun intensiveres
2. Klager til chef/kolleger -> Risiko for konflikt eller mobning på arbejdspladsen

 

Ligegyldigt hvilken af de to muligheder der vælges, så er det svært at se, hvordan det kan ende lykkeligt for den krænkede part.

Samtidig er det også værd at bemærke, at ‘krænkeren’ jo på ingen måde har haft en intention om at krænke – men har simpelthen misforstået modpartens grænser, fordi dennes grænser var anderledes over for den yngre kollega.

Så ja, det ER komplekst.

Og der kan være mange tabere i sådanne situationer.
 

 

Har du overværet seksuel chikane? – så har du også et ansvar

Uagtet hvilken situation som der er tale om på en pågældende arbejdsplads, så er det ualmindeligt vigtigt, at man som vidne til chikane agerer på det.

Alligevel er der utroligt mange som indtager rollen som passivt vidne. Og det gør de fordi:

 

• De er bange for, at det går ud over dem selv, hvis de griber ind
• De synes, at den, der krænkes, selv er ude om det
• De har en tæt relation til krænkeren
• Seksuel chikane er normaliseret i en gruppe
• Det, at krænke, giver status i en gruppe

 

Og det er helt naturligt.

Desværre.

For hvor ville mange situationer og konflikter kunne afværges med den rette øjeblikkelige indgriben fra omkringværende kolleger.

Man kan indtage forskellige roller som vidne til krænkende handlinger.
Der skelnes mellem 6 forskellige typer:

 

• Kuglestøberen
• Mægleren
• Assistenten
• Den passive
• Sympatisøren
• Forsvareren

Kilde: etsundtarbejdsliv.dk

 

Er du kuglestøber?

Altså den som initierer en krænkende situation – enten ved at gøre det direkte eller ved indirekte at skabe en situation, hvor andre igangsættes til at være aktiv i en krænkende situation.

 

Eller måske en mægler?

Mægleren hjælper med det samme med at finde at løsning ved fx aktivt at gribe ind i situationen eller ved at tale med parterne enten sammen eller hver for sig.

 

Assistenten

Assistenten giver aktivt en hånd med i den krænkende situation. Enten ved at grine med eller meget aktivt vise sympati over for krænkeren.

 

Den passive

Ja, som titlen antyder, så kan du også være det passive vidne. Og det er her, hvor du vælger at gå væk fra situationen, tavst se til eller blot ignorere de krænkende handlinger, selvom du har alle muligheder for at gribe ind.

 

Sympatisøren, måske?

Er du den der får den krænkede på tomandshånd og giver en krammer? Sympatisøren føler inderligt med den krænkede part og bruger ressourcer på at trøste. Men gør det først efterfølgende. Du vil ikke blande dig i selve situationen, men er ikke bange for at vise din omsorg og sympati til ‘ofret’ efterfølgende.

 

Forsvareren

Hvis du er forsvarer-typen, så vil du med det samme agere i situationen. Du vil gribe ind og skærme den krænkede part. Du er ikke bange for at forsvare helt offentligt – foran alle jeres kolleger. Faktisk sætter du lidt en ære i at gøre netop dét.

Der kan være mange grunde til, at du lige præcis indtager din specifikke rolle som vidne. Det kan være din egen historik, tankemønstre, selvtillid etc.

Det ville dog være til fordel for alle i et pågældende arbejdsmiljø at kolleger omkring indtager en aktiv rolle for at få stoppet adfærden.

Og derfor er det også en utrolig vigtig del af trivselsarbejdet, at organisationen udarbejder en klar politik, hvor det fremgår, at det er tilladt at gribe ind – og at krænkende adfærd ikke er acceptabel.

Jo tydeligere det er for medarbejderne – jo nemmere bliver det for dem at indtage rollerne som aktive og indgribende, hvis en krænkende situation skulle opstå.
 

Og målingerne viser …

Derfor er det så helt ubeskriveligt vigtigt, at I handler proaktivt og forebygger et arbejdsmiljø som er karakteriseret ved at være krænkende.

Så snart en sådan adfærd er normaliseret, så er der nemlig et langt og sejt trivselsarbejde i vente.

Undersøg sagerne med en APV, trivselsmåling eller en pulsmåling. På den måde får I en konkret viden omkring de underliggende (og skjulte) problematikker der måske findes i arbejdsmiljøet.

Når du så har dine målinger klar, så kender du de specifikke problematikker og så er det bare op på dupperne og få udarbejdet handlingsplaner og handlingstiltag som håndterer problematikkerne.

BONUS: Få vores e-bog med konkrete anbefalinger til handlingstiltag.
 

 

Forebyg, forebyg, forebyg …

Forebyg krænkende handlinger med en klar politik for, hvad der er tilladt og hvordan I gerne vil have medarbejderne opfører sig og behandler hinanden.

Det vigtigste skridt her er, at klarlægge virksomhedens værdier og kultur – og som det første videregive disse til nye ansatte.

Som tidligere nævnt, så er nye medarbejdere det stærkeste kort i forhold til at få ændret arbejdskulturen indefra. Kommer de ind med en dyb forståelse for, hvor de forskellige grænser går hos jer, så er der minimal risiko for, at de vil blive præget af et allerede uhensigtsmæssigt miljø.

Ikke dermed sagt, at medarbejdere som har været i virksomheden længe ikke skal arbejdes med.

Her bruger I resultaterne fra målingerne til at lokalisere problematikkerne – og derudfra udarbejde handlingsplaner, som sikrer, at alle bliver opmærksomme på, hvordan I gerne vil have at medarbejdere behandler hinanden.

I bør opfordre til dialog.

Dialog er det absolut stærkeste kort i forhold til subjektive problemstillinger.

Klæd medarbejderne på til at turde at sige fra og være åbne om, hvor deres grænse går.

Brug dialog til at øge bevidstheden hos medarbejdere og ledere – og til at øge den psykologiske tryghed på arbejdspladsen.

Sørg for at øge kompetencer hos både ledere og medarbejdere til at gribe ind og konstruktivt håndtere eventuelle klager om chikane – og i samme ombæring, så sæt fokus på, hvilken rolle, du har som vidne – og hvor vigtigt det er, at du vælger en aktiv og indgribende rolle.

Forebyg også ved at rekruttere ledere og medarbejdere – som på et meget tidligt stadie i ansættelsesprocessen udviser etisk ansvarlighed og adfærd. Det virker måske banalt, men det er ofte førstehåndsindtrykket som gør sig gældende.

Beløn dine etiske og menneskekærlige ledere og medarbejdere. Signalér at det er den adfærd I gerne vil have i virksomheden. Det kan både være belønninger i form af lønstigning eller personalegoder. Men det kan i allerhøjeste grad også være god gammel ros og anerkendelse – og gerne i det offentlige rum.

 

Læs også vores guide: Hvad er APV?