læsetid 8 min
Det er en voldsom overskrift.
Men ikke desto mindre er det den skinbarlige sandhed.
Og det efterlader en vis overraskelse (og forskrækkelse) for er det virkelig SÅ udbredt på de danske arbejdspladser?
Altså, vores surveys (som indtil videre tæller 420.980 styks) viser et entydigt svar – at de krænkende handlinger rent faktisk forekommer, og at de forekommer meget oftere, end vi lige havde forudset.
Det kan være en svær ting at spore og opdage som leder, da handlingerne oftest foregår i skjul – eller indirekte.
Derfor er det ualmindeligt vigtigt, at I får kørt APV og opfølgende trivselsmålinger igennem, så problematikkerne bliver belyst – og I dermed har en chance for at handle proaktivt på disse.
Krænkende adfærd forpester arbejdsmiljø generelt og gør store indhug i medarbejdernes trivsel.
Faktisk er stress-sygemeldinger og opsigelser ofte forårsaget af krænkende handlinger, som har stået på over en længere periode.
Hvad er krænkende handlinger?
Krænkende handlinger er kun den overordnede term.
I virkeligheden skal handlingerne deles op i tre kategorier:
- Mobning
- Seksuel chikane
- Vold
Lad os gå dybere ned i kategorierne.
Mobning – kilden til sygedage
Mobning er en krænkende handling, der har alvorlige konsekvenser for dem, det går ud over.
Derfor er mobning ikke acceptabelt og kræver viden, dialog og forebyggende handlingstiltag for at komme problemet til livs.
Men mobning på arbejdspladsen går ikke kun udover den enkelte – mobning går også ud over arbejdsmiljøet og kan føre til lavere produktivitet og sygefravær. Ifølge studier har mobbede medarbejdere 50-60 % flere sygedage end andre.
Hvad er mobning?
Mobning er ikke blot et enkelt skænderi eller en form for uoverenstemmelse mellem to parter.
Mobning er en krænkende handling, der finder sted gentagne gange over længere tid.
Arbejdstilsynet definerer mobning som:
”Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende”.
Så har vi definitionen på plads.
Og alligevel er der flere gråzoner. Fordi det jo altid vil være den subjektive opfattelse af situationen og relationen, som afgør om der er tale om mobning.
Og den er svær.
For mennesker er forskellige og vi har vidt forskellige grænser.
Hvad der er rendyrket sarkastisk humor for receptionisten, kan være decideret krænkende adfærd for rengøringschefen.
Arbejdstilsynet lægger derfor stor vægt på kvantiteten – altså hvor stor volumen disse handlinger udgør – hvor tit det rent faktisk forekommer.
Enkeltstående situationer vil sjældent blive kategoriseret som mobning – alt efter grovheden selvfølgelig.
Eksempler på mobning på arbejdspladsen kunne være:
- Spredning af rygter
- At man konsekvent taler ned til en medarbejder
- At man helt bevidst giver en medarbejder en meget stor arbejdsmængde i forhold til de andre medarbejdere
- Ekskludere en medarbejder fra sociale arrangementer
- Når en medarbejder konsekvent underminerer sin leders autoritet
- At poste ydmygende, krænkende og truende kommentarer eller billeder på de sociale medier
Så ja, mobning kan forekomme i mange afskygninger og ingen af dem er specielt sjove for modtageren eller for trivslen generelt.
Seksuel chikane
Der skete et markant skift i verden i oktober 2017.
Det var her, hvor MeToo-kampagnen startede og der kom ualmindeligt meget fokus på seksuel chikane i hele verden.
Ikke at den seksuelle chikane på den måde blev mere omfattende, men opmærksomheden omkring det øgedes voldsomt – og det begyndte at gå op for mange, hvad seksuelle krænkelser egentlig er og hvor udbredt det egentlig er.
Statistikkerne viser, at der årligt er 11-12 % af unge kvinder der angiver at opleve seksuel chikane.
Og det er så primært kvinder mellem 18 og 34 år.
Seksuel chikane defineres som ‘al form for uønsket seksuel opmærksomhed’.
Og det er igen et meget subjektivt emne, da vi alle har forskellige grænser.
Når det så er sagt, så kan seksuel chikane forekomme i mange afskygninger og i mange forskellige scenarier.
– Det kan være mellem medarbejder og kunde/borger.
– Det kan være internt mellem medarbejdere.
– Og så kan det i særdeleshed også være mellem leder og medarbejder.
Hvis scenariet er internt på arbejdspladsen, så skelner man mellem fire forskellige situationer:
- Seksuel chikane som straf for brud på normer
- Seksuel chikane som gruppekultur
- Seksuel chikane efter brud på romantisk forhold
- Samspil, der misforstås
Uagtet hvilken situation som der er tale om på en pågældende arbejdsplads, så er det ualmindeligt vigtigt, at man som vidne til chikane agerer på det.
Alligevel er der utroligt mange som indtager rollen som passivt vidne. Og det gør de fordi:
- De er bange for, at det går ud over dem selv, hvis de griber ind
- De synes, at den, der krænkes, selv er ude om det
- De har en tæt relation til krænkeren
- Seksuel chikane er normaliseret i en gruppe
- Det, at krænke, giver status i en gruppe
Derfor er det så helt ubeskriveligt vigtigt, at I handler proaktivt og forebygger et arbejdsmiljø som er karakteriseret ved at være krænkende. Så snart en sådan adfærd er normaliseret, så er der et langt og sejt trivselsarbejde i vente.
Undersøg sagerne med en APV, trivselsmåling eller en pulsmåling. På den måde får I en konkret viden omkring de underliggende (og skjulte) problematikker der måske findes i arbejdsmiljøet.
Læs også mere om hvad APV er og få vores fulde guide.
Vær på forkant!
Kom op på dupperne og udarbejd en klar politik for, hvad der er tilladt og hvordan I gerne vil have medarbejderne opfører sig og behandler hinanden.
Det vigtigste skridt her er, at klarlægge virksomhedens værdier og kultur – og som det første videregive disse til nye ansatte.
Nye medarbejdere er det stærkeste kort i forhold til at få ændret arbejdskulturen indefra. Kommer de ind med en dyb forståelse for, hvor de forskellige grænser går hos jer, så er der minimal risiko for, at de vil blive præget af et allerede uhensigtsmæssigt miljø.
Ikke dermed sagt, at medarbejdere som har været i virksomheden længe ikke skal arbejdes med.
Her bruger I resultaterne fra målingerne til lokalisere problematikkerne – og derudfra udarbejde handlingsplaner, som sikrer, at alle bliver opmærksomme på, hvordan I gerne vil have at medarbejdere behandler hinanden.
I bør opfordre til dialog.
Dialog er det absolut stærkeste kort i forhold til subjektive problemstillinger. Klæd medarbejderne på til at turde at sige fra og være åbne om, hvor deres grænse går.
Vold – i fysisk og psykisk udgave
Europa Kommissionen definerer vold på følgende måde:
“Situationer, hvor en person bliver udskældt/nedrakket, truet eller overfaldet i forbindelse med arbejdets udførelse, hvor udskældningen/nedrakningen, truslen eller overfaldet indeholder eksplicit eller implicit angreb på den enkeltes sikkerhed, trivsel eller helbred.”
Og herfra skelner man mellem to typer af vold:
- Den fysiske vold
- Den psykiske vold (trusler om vold)
Vold kan også differentieres i forhold til om den begås mellem en medarbejder og kunde/borger eller om den foregår internt mellem to medarbejdere. Det kan også være mellem leder og medarbejder.
Fysisk vold
Den fysiske vold er direkte angreb mod kroppen – fx skub, slag, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, overfald, kvælningsforsøg eller knivstik.
Læs mere om det fysiske arbejdsmiljø her.
Psykisk vold
Den psykiske vold er trusler om vold – lige fra trusler på dit eget liv til trusler, der vedrører familie, venner eller medarbejderens ejendele.
Trusler kan også være virkelige uden ord – fx bevægelsen af en finger hen over halsen eller en knyttet næve.
Psykisk vold og trusler om vold kan også ske over de sociale medier, sms og mail.
Læs mere om det psykiske arbejdsmiljø her.
Er du arbejdsgiver? – Husk dit ansvar!
Alle på arbejdspladsen spiller en vigtig rolle, når det kommer til at identificere, håndtere og forebygge vold.
Men det er arbejdsgiverens pligt at forebygge arbejdsrelateret vold og sætte en ramme for, hvordan samarbejdet om forebyggelse af vold i arbejdet skal foregå.
Derudover er det din pligt som arbejdsgiver at anmelde volden til Arbejdstilsynet og Arbejdsskadestyrelsen via EASY.
Hvor går grænsen?
Ja, det er jo et helt og aldeles subjektivt spørgsmål.
For vi er jo som nævnt forskellige – og har dermed forskellige grænser.
Men her får du lige en MEGET vigtig huskeregel:
Stol på, hvad du selv oplever!
Hvis DU oplever en situation som ubehagelig, grænseoverskridende og krænkende – jamen så ER situationen netop dét!
Og ja, det kan være umanérligt svært at sige fra i momentet og stole på dine egne følelser. For ‘Overreagerer jeg ikke bare?’ og ‘Hun mente nok ikke noget med det!’. Men det er kun dig, som kan mærke om din grænse er overskredet.
Dertil kommer så det evindelige dilemma ‘Opstår der nu en stor konflikt, hvis jeg siger fra?’ – og det er helt naturligt at tænke sådan.
Det bedste ville selvfølgelig være, hvis du kan sige fra med det samme, så den krænkende part kan blive opmærksom på dine grænser øjeblikkeligt og I kan få startet en dialog omkring det. Meget kan jo være en decideret misforståelse – og det er bedst at få det afklaret på et tidligt tidspunkt.
Men hvis situationen er så ubehagelig, at du ikke føler dig tryg i det, så har du også altid den mulighed at gå til din nærmeste leder eller tillidsrepræsentant.
Er det en enkeltstående situation eller en gennemgående krænkende behandling, du udsættes for?
Hvis det er den gennemgående krænkelse, så er det meget vigtigt, at du handler på det NU!
Du skal ikke afvente en APV eller en trivselsmåling for at lette hjertet. Der er INGEN skam i at italesætte dine oplevelser. Måske er der også andre af kollegerne, som har det som dig.
Krænkende adfærd er ren gift for jeres arbejdsmiljø – og det er derfor vigtigt, at der bliver handlet på det med det samme.
Den langsigtede løsning
At implementere et nyt adfærdsmønster og et nyt mindset i en virksomhed er svært og langtrukkent – men ikke umuligt.
Selve processen er egentlig simpel.
- Start med en APV eller en trivselsmåling
- Analysér resultaterne og kortlæg problematikkerne
- Udarbejd og implementér handlingsplanerne
- Kør en effektmåling efter noget tid
Og det vigtigste parameter i denne proces (når du er blevet gjort opmærksom på problematikkerne) er handlingsplanerne.
De er dit stærkeste redskab mod en bedre trivsel og en bedre forståelse medarbejderne imellem.
Brug handlingsplanerne til at starte dialogen omkring medarbejdernes personlige grænser og den gængse kommunikation.
Vi er mennesker – og vi kan aldrig nogensinde undgå helt at træde hinanden over tæerne.
Det giver derfor et stærkt signal, når I som virksomhed viser, at I kerer jer om trivslen og medarbejdernes velvære i dagligdagen.
Og det giver i allerhøjeste grad pote, at I får sørget for at forebygge – så det er essentielt for jeres kultur, at der ikke tillades krænkende handlinger.
Få inspiration via Arbejdstilsynets dialogkort – find dem her >>> hergårgrænsen.dk
Hvad gør Arbejdstilsynet så?
Du kan klage til Arbejdstilsynet, hvis du eller andre på arbejdspladsen bliver udsat for krænkende handlinger fra andre medarbejdere eller ledere.
Arbejdstilsynet kan gribe ind, hvis medarbejdere eller ledere groft eller flere gange udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som de implicerede opfatter som nedværdigende og risikerer at blive syg af.
Du skal være forberedt på, at sådan klage kan medføre, at Arbejdstilsynet besøger virksomheden.
Her vil de forsøge at vurdere om virksomheden overtræder arbejdsmiljøreglerne.
Hvis anmelder har valgt at være anonym (som du altid har ret til), så kan Arbejdstilsynet kun vurdere virksomheden ud fra det fysiske besøg – og må ikke nævne selve klagen og grunden til deres besøg.
Det er også en forudsætning for Arbejdstilsynets vurdering, at den krænkende medarbejder/leder stadig er ansat i virksomheden, når episoden/episoderne anmeldes.
Hvem kan klage?
Alle kan klage til Arbejdstilsynet over krænkende handlinger.
Du kan klage, hvis du selv bliver udsat for krænkende handlinger eller hvis en kollega, en ven eller et familiemedlem bliver udsat for enten mobning, seksuel chikane eller vold.
Læger, fagforeninger og lignende kan også klage på vegne af den krænkede.
Vær opmærksom på, at en klage/anmeldelse ikke nødvendigvis medfører et besøg fra Arbejdstilsynet. Alle klager håndteres og vurderes – og vurderes det, at der er grundlag for en nærmere undersøgelse af virksomheden, så vil
Arbejdstilsynet komme forbi virksomheden – uden varsel.
Krænkende handlinger kræver handling
Når en medarbejder udsættes for krænkende handlinger, så vil han/hun være i farezonen for længere sygemeldinger og i sidste instans direkte opsigelse.
Det koster virksomheden mange penge på bundlinjen, men vigtigst af alt, så forgifter det arbejdsmiljøet og trivslen – og vil med tiden medføre, at flere medarbejdere påvirkes. Så prioritér at få forebygget de krænkende handlinger og sørg for at få skabt en arbejdskultur som giver plads til alle og alles grænser.
BONUS TIL DIG:
Få vores anbefalinger til handlingstiltag mod mobning her >>> Download e-bog
Få vores anbefalinger til handlingstiltag mod seksuel chikane her >>> Download e-bog
Få vores anbefalinger til handlingstiltag mod vold og trusler om vold her >>> Download e-bog
