Trivsel på arbejdspladsen

læsetid 7 min

15. august 2023

Trivsel på arbejdspladsen er afgørende for medarbejdernes velbefindende og produktivitet. Et sundt arbejdsmiljø skaber ikke kun glade medarbejdere, men det har også en positiv indvirkning på virksomhedens resultater og succes. Det er derfor essentielt at udforske vigtigheden af trivsel og dele metoder til at skabe et positivt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne kan blomstre.

Hvad er trivsel?

Trivsel er et udtryk for et velbefindende, der giver mennesket følelsen af overskud, gåpåmod, handlekraft og glæde ved livet. Trivsel bruges i flere sammenhænge, men er et centralt element på en arbejdsplads. Virksomheder kan bruge forskellige værktøjer og metoder til at måle og forbedre trivslen på arbejdspladsen, herunder medarbejderundersøgelser, feedbacksamtaler og trivselsprogrammer.

Trivsel og særligt trivsel på arbejdspladsen er dog ikke en statisk tilstand, men en kontinuerlig proces. Det kræver løbende indsats og engagement fra både medarbejdere og ledelse. Her har den enkelte medarbejder et ansvar for at tage initiativ til at forbedre deres eget velbefindende ved at deltage i trivselsaktiviteter, tage ansvar for deres egen udvikling og kommunikere åbent med deres ledere om deres behov og bekymringer.

Hvad er trivsel på arbejdspladsen?

Trivsel på arbejdspladsen refererer til medarbejdernes generelle velbefindende og tilfredshed med deres arbejdssituation og arbejdsmiljø. Det handler om at skabe en positiv og sund arbejdskultur, hvor medarbejderne føler sig engagerede, motiverede og værdsatte. Trivsel på arbejdspladsen omfatter ikke kun fysiske aspekter som sikkerhed og sundhed, men også som følelsesmæssige, mentale og sociale elementer, der påvirker medarbejdernes daglige arbejdsliv.

En trivselsorienteret arbejdsplads stræber efter at skabe et miljø, hvor medarbejderne trives både personligt og professionelt. Det handler om at opbygge et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere føler sig motiverede og glade for at gå på arbejde hver dag. Trivsel er ikke kun til gavn for medarbejderne selv, men det har også positive konsekvenser for virksomheden som helhed. En trivselsorienteret arbejdsplads oplever ofte øget produktivitet, lavere sygefravær, bedre medarbejderengagement og højere medarbejderfastholdelse.

De vigtigste faktorer for trivsel

Der er en lang, lang række faktorer, der spiller ind, når man skal se på, hvad der giver trivsel, og hvad der giver mistrivsel. Ligeså mange variabler der er beskrevet i teori og praksis, lige så mange usete og personlige variabler må man huske at tage højde for i sin daglige gang i organisationens kontorer og mødelokaler. I denne artikel vil du få indsigt i mange af de områder, som du aktivt kan påvirke fra et organisatorisk niveau – og dermed skabe en bedre arbejdsplads for alle.

Arbejdsbelastning og arbejdstid

Arbejdstid og arbejdsebeslastning spiller en afgørende rolle i medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen. En velafbalanceret arbejdstid og en passende arbejdsebeslastning er afgørende for at sikre, at medarbejderne er tilfredse, produktive og motiverede i deres arbejde. Lad os udforske, hvordan disse faktorer påvirker trivsel på arbejdspladsen:

Arbejdstid

Fleksibel arbejdstid: Fleksibel arbejdstid giver medarbejderne mulighed for at tilpasse deres arbejdsplaner efter deres personlige behov og ansvar uden for arbejdspladsen.
Arbejdstidens længde: For lange arbejdsdage og overarbejde kan føre til udbrændthed og nedsat produktivitet. Det er vigtigt at overveje den optimale arbejdstid.
Arbejdstidsplanlægning: Effektiv planlægning af arbejdstiden er afgørende for at undgå overarbejde og stress.

Arbejdsbelastning

Passende arbejdsbelastning: For mange opgaver eller for høje forventninger kan føre til stress og pres, mens for lidt arbejde kan føre til kedsomhed og manglende engagement.
Kompetencer og ressourcer: At matche medarbejdernes kompetencer og ressourcer med arbejdsopgaverne er afgørende for at opnå en passende arbejdsbelastning.
Prioritering af arbejdsopgaver: At tilskynde til effektiv tidshåndtering og hjælpe medarbejderne med at identificere de mest presserende og vigtige opgaver kan bidrage til at reducere stressniveauet.Muligheder for udvikling: At tilbyde muligheder for faglig udvikling kan motivere medarbejderne til at tage ansvar for deres arbejdsbyrde.

Fysiske arbejdsforhold

Fysiske arbejdsforhold spiller en afgørende rolle i forhold til medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen. Det fysiske arbejdsmiljø refererer til de fysiske rammer, hvor medarbejderne udfører deres arbejde, herunder arbejdspladsens layout, indretning, belysning, temperatur, luftkvalitet og ergonomi. Disse faktorer kan direkte påvirke medarbejdernes velbefindende, sundhed og produktivitet.

Her er et indblik i nogle af de faktorer som man kan kigge på, hvis man er usikker på om ens fysiske arbejdsforhold er gode nok:

Arbejdspladsens indretning og layout: Et godt designet arbejdspladsindretning kan fremme trivsel og effektivitet. Åbne kontorlandskaber, hvor medarbejderne har let adgang til hinanden, kan fremme samarbejde og kommunikation.
Ergonomi: Et ergonomisk korrekt arbejdsmiljø er vigtigt for at forhindre arbejdsrelaterede skader og muskelspændinger. Justerbare stole, skriveborde og computerudstyr kan hjælpe medarbejderne med at opretholde en korrekt kropsholdning og reducere risikoen for fysiske problemer.
Belysning: God belysning er afgørende for medarbejdernes syn og trivsel. Naturligt lys er ideelt, da det kan forbedre humøret og øge produktiviteten. Kunstig belysning bør også være behagelig og tilstrækkelig for at undgå anstrengte øjne.
Sikkerhed: En sikker arbejdsplads er afgørende for medarbejdernes trivsel. At have klare sikkerhedsprocedurer, nødudgange og adgang til førstehjælpsudstyr er vigtigt for at skabe et trygt arbejdsmiljø.
Pauseområder: At tilbyde behagelige og afslappende pauseområder giver medarbejderne mulighed for at tage pauser og genoplade. Det kan reducere niveauet af arbejdsrelateret stress og forbedre produktiviteten.

Arbejdskultur

Arbejdskultur spiller en afgørende rolle for den psykologiske tryghed og trivsel på arbejdspladsen. Arbejdskultur er det kollektive sæt af værdier, normer, holdninger og adfærd, der præger arbejdspladsen og påvirker, hvordan medarbejderne interagerer, kommunikerer og udfører deres arbejde. En positiv og trivselsorienteret arbejdskultur skaber et miljø, hvor medarbejderne føler sig motiverede, værdsatte og engagerede. Lad os udforske, hvordan arbejdskultur påvirker trivsel på arbejdspladsen:

Tillid og åbenhed: En arbejdskultur præget af tillid og åbenhed skaber et trygt miljø, hvor medarbejderne føler et højt niveau af psykologisk tryghed.
Anerkendelse og værdsættelse: En trivselsorienteret arbejdskultur inkluderer regelmæssig anerkendelse og værdsættelse af medarbejdernes præstationer og bidrag.
Kommunikation: Effektiv kommunikation er nøglen til en positiv arbejdskultur. Klare og åbne kommunikationskanaler fremmer transparens og forhindrer misforståelser.
Diversitet og inklusion: En arbejdskultur, der værdsætter diversitet og inklusion, fremmer en følelse af tilhørsforhold for alle medarbejdere.

Karrieremuligheder og udvikling

Medarbejdere trives, når de har klare karrieremuligheder og muligheder for personlig og faglig udvikling. En virksomhed, der investerer i medarbejdernes vækst, skaber et miljø, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og motiverede til at bidrage til virksomhedens succes.

Hvordan påvirker trivsel virksomhedens resultater?

En trivselsfremmende arbejdsplads har positive konsekvenser for virksomhedens resultater og succes. Når medarbejdere trives, oplever virksomheden følgende fordele:

Øget produktivitet og performance

Trivslen på arbejdspladsen er direkte relateret til medarbejdernes produktivitet og performance. Engagerede og motiverede medarbejdere er mere tilbøjelige til at arbejde effektivt og levere høj kvalitet i deres opgaver.

Lavere sygefravær og medarbejderomsætning

Et positivt arbejdsmiljø med fokus på trivsel fører ofte til lavere sygefravær og medarbejderomsætning. Medarbejdere, der føler sig værdsatte og støttede, er mindre tilbøjelige til at blive syge eller forlade virksomheden.
Forbedret medarbejderengagement og tilfredshed. Trivsel er tæt forbundet med medarbejderengagement og tilfredshed. Engagerede medarbejdere er mere dedikerede til deres arbejde og har en positiv indstilling til deres arbejdsplads, hvilket bidrager til et godt arbejdsmiljø.

3 måder at fremme trivsel på arbejdspladsen

Efter en gennemgang af nogle af de essentielle faktorer, der spiller en rolle for arbejdspladsens trivsel, hvordan får du så bedst implementeret de her spændende tiltag? Der er mange måder at komme i gang på og her vil vi give dig lidt inspiration til at sætte gang i en bedre hverdag for alle.

Implementering af trivselsprogrammer

Virksomheder kan implementere trivselsprogrammer, der fokuserer på medarbejdernes velbefindende. Disse programmer kan omfatte mindfulness-workshops, stresshåndteringskurser, træning i work-life balance og mentalt sundhedskurser. En effektiv måde at måle og tage aktiv handling på ens arbejdsplads trivsel, er gennem en undersøgelse-platform der måler i real time, hvor der er behov for forandring, støtte eller revurdering.

Top Down tilgang – Ledelsesstøtte og kommunikation

Top Down-ledelse er en traditionel ledelsesstil, hvor beslutningstagning og retningslinjer kommer fra toppen af hierarkiet og strømmer ned til de lavere niveauer i organisationen. I denne ledelsesstil er det øverste ledelsesteam ansvarligt for at træffe de overordnede beslutninger og fastlægge mål og strategier, som de forventer, at medarbejderne skal følge.

Det er essentielt at ledelsen er sat grundigt ind i initiativerne og har stor forståelse for at de er til for at skabe bedre omstændigheder for de ansatte. Den mest effektive måde at fostre en sund topdown ledelse, vil være ved at ledelsen går forrest og leder ved eksempel. Vil I gerne have en sund kommunikation på arbejdspladsen? Så sørg for at ledelsen selv viser at de taler øje-til-øje iblandt dem selv og til de ansatte.

Anvend hjælpemidler til trivsel på arbejdspladsen

Det er vigtigt for virksomheder at anerkende betydningen af trivsel og prioritere tiltag, der fremmer medarbejdernes velbefindende. Med vores avancerede trivselssoftware kan virksomheder få indsigt i medarbejdernes behov og trivsel, hvilket muliggør effektive trivselsinitiativer og en mere engageret og produktiv arbejdsstyrke.

Skab et positivt arbejdsmiljø med woba

Woba har kun en vision – at skabe en bedre verden at arbejde i. Vi hjælper virksomheder med at centralisere alle medarbejderundersøgelser i Woba-platformen, hvor medarbejdernes feedback omsættes til konkrete handlingstiltag. Tiltagene adresserer proaktivt problemer på arbejdspladsen.

Woba giver din arbejdsplads en score, der viser præcis hvordan det står til med den trivsel på arbejdspladsen og giver dig den rette rådgivning til at forbedre situationen. Det er med enorm glæde, at vi hos Woba kan fremvise konkrete tal på at platformen virker. Tallene taler for sig selv – og de bliver kun bedre fremadrettet.

21% forbedret trivsel og sundhed
32% reduktion i sygefravær
500% ROI i forhold til lavere sygefravær

Har du brug for at få en status på den psykologiske tryghed i din organisation?

Woba newsletter sign-up

Relaterede Artikler

Gode råd til at øge din svarprocent med kioskbrugere

Står du overfor, at skulle starte en trivselsundersøgelse eller en undersøgelse af jeres arbejdsmiljø? Så er det en vigtig del af processen, at I får fastsat nogle mål for, hvornår undersøgelsen er en succes.

Målsætninger er vigtige i arbejdet for at sikre, at I ikke famler i blinde efter, hvad I ønsker at opnå med indsatsen. Målsætningerne kan dække over forskellige ting, men i dette oplæg vil vi gennemgå, hvad man kan gøre for at få en højere svarprocent når man har kioskbrugere. Når denne målsætning er fastsat, kan I også lettere fastsætte, hvornår en undersøgelse har været en succes og kan kaldes repræsentativ.

Hvor høj bør svarprocenten være?

Hvor høj svarprocenten bør være, afhænger af flere faktorer.
For en stor virksomhed med mere end 200 medarbejdere, kan det selvsagt være svært at nå op i den høje ende på de 80-90 %. Her vil det være relevant at se på, hvor høj svarprocent I ønsker pr. afdeling, så man fx ikke blot har en fin svarprocent på 79 % samlet, men så står med enkelte afdelinger, hvor svarprocenten er helt nede og på omkring kun 20 %.

Er der til gengæld tale om en virksomhed på 20 medarbejdere, vil en høj svarprocent være at foretrække for at sikre, at den pågældende undersøgelse er repræsentativ for hele virksomheden samlet. Samtidig vil der nemlig heller ikke være lige så mange forskellige afdelinger.

Omsæt dit engagement-survey til handling

Surveys til at måle medarbejderengagement er et helt afgørende HR-værktøj. De måler medarbejdernes trivsel, fremmer fastholdelse af talenter, øger produktiviteten og støtter kontinuerlig HR-impact.

På samme måde som ved videnskabelig forskning begynder rejsen inden for viden og forretningsindsigt inden for HR med simple spørgsmål. Disse spørgsmål kan variere bredt. De opstår af nysgerrighed, antagelser og ønsket om at forstå dine organisations mennesker. Nøglen er at fokusere på det essentielle, praktiske og relevante for din unikke organisation.

I denne artikel lægges der vægt på tilgangen og metoderne, du bruger til at designe og indsamle data til din medarbejderengagementundersøgelse på den mest effektive måde.

Fra mavefornemmelser til en datadrevet tilgang til engagement

Vi vil vise dig, hvordan du skifter fra at stole på dine mavefornemmelser til at bruge en mere solid, videnskabelig og datadrevet tilgang i dine medarbejderengagementundersøgelser. Denne ændring vil hjælpe dig med at forbedre din HR-forretningsindsigt, træffe beslutninger og skabe handlingsplaner, hvor de betyder mest – både for dine medarbejdere og organisationen som helhed.

Din organisations succes afhænger af din rolle som HR-arkitekt, og vi er her for at støtte dig. Så gør dig klar til at lære mere om at udarbejde og gennemføre en kvantitativ medarbejderengagementundersøgelse.

Hvad er et engagement-survey?

En medarbejderengagement-survey fungerer som et værdifuldt værktøj til at tage temperaturen blandt din arbejdsstyrke vedrørende deres samlede work-life erfaring. Disse undersøgelser, normalt i form af spørgeskemaer, er skræddersyede til at fange medarbejdernes tanker, feedback og opfattelser i forhold til deres arbejdsmiljø og deres samlede oplevelser i organisationen.

I HR er du optaget af at besvare essentielle spørgsmål som:

Hvor engagerede er vores medarbejdere?
Er de mere engagerede end sidste år?
Varierer engagementets niveau på tværs af medarbejdersegmenter?
Hvad er vores fratrædelsesrate, og hvordan kan vi reducere den?
I hvilken grad føler de sig inkluderet på arbejdspladsen, og hvordan kan vi styrke denne følelse af inklusion?
Hvordan opfatter de deres nuværende jobressourcer?
Ved vi nok om medarbejdernes synspunkter, når vi designer programmer og initiativer for at forbedre deres psykologiske sikkerhed?
Indsigterne fra disse undersøgelser er en guldgrube for HR-fagfolk. De giver en dybere forståelse af arbejdsstyrkens engagement og trivsel, hvilket fører til et mere motiveret og produktivt team. Disse undersøgelser spiller en vital rolle i at sikre, at organisationen kan tilpasse sig forandringer og fastholde en menneskecentreret tilgang, hvor medarbejdertilfredshed og engagement er i centrum for HR-strategierne.

For at forstå vigtigheden af medarbejderengagement i HR, foreslår vi, at du læser vores artikel “Medarbejderengagement – Definition, Relevans & Strategi“.

Design af dine spørgsmål: Lukkede spørgsmål, åbne spørgsmål eller en blanding af begge?

At skabe en god medarbejderengagementundersøgelse kræver grundig forberedelse, og det er altid afgørende at have en klar problemformulering. Når undersøgelsen er baseret på interviews eller spørgeskemaer, fungerer en veldefineret problemformulering som grundlaget for at formulere klare spørgsmål. Men hvordan formulerer du effektive spørgsmål til en undersøgelse?

Når du gennemfører medarbejderengagementundersøgelser, er en af de mange beslutninger, du skal træffe, inklusionen af forskellige typer spørgsmål. I kvantitative forskningsdesign har vi typisk mulighed for at designe vores forskning omkring:

Lukkede spørgsmål: Tilbyd respondenter et begrænset sæt foruddefinerede svarmuligheder, hvilket gør dem til et almindeligt valg for undersøgelser, der sigter mod at indsamle kvantitative data.
Multiple choice-spørgsmål: Giv respondenter svarmuligheder, såsom aldersgrupper eller præferencer, hvor de vælger den mest passende mulighed.
Enkle binære (f.eks. ja, nej) spørgsmål: Kan hjælpe med at fastslå binære svar, såsom om en person har modtaget tilstrækkelig træning.
Ordinal skalerede (f.eks. Likert-skalerede) spørgsmål og åbne spørgsmål: Mål tilfredshedsniveauer på en skala, normalt fra “helt uenig” til “helt enig.”

Sådanne strukturerede spørgsmål er værdifulde for at opnå klare, strukturerede data, lette analyse og sammenligning og bruges ofte til at vurdere demografi, præferencer, holdninger og adfærd.

Åbne spørgsmål kontra lukkede spørgsmål i en engagementundersøgelse:

Åbne spørgsmål i en engagementundersøgelse adskiller sig fra deres lukkede modparter, da de inviterer respondenterne til at give detaljerede svar i fri tekst. Disse spørgsmål opfordrer respondenterne til at dele deres tanker, følelser og forslag med deres egne ord.

For eksempel kan et åbent spørgsmål bede medarbejderne om at beskrive deres største udfordringer på arbejdspladsen eller komme med forslag til at forbedre arbejdsmiljøet. Disse svar er værdifulde for at afdække nuancerede indsigter, identificere uventede problemer og opnå en dybere forståelse af medarbejderoplevelsen. De giver kontekst til de kvantitative data, der er indsamlet fra lukkede spørgsmål, og hjælper med at tolke “hvorfor” bag tallene, hvilket gør dem til en væsentlig del af en omfattende medarbejderengagementundersøgelse.

Du skal overveje, om det er mest hensigtsmæssigt at bruge lukkede spørgsmål eller åbne spørgsmål i medarbejderengagementundersøgelser af flere grunde:

Fordele ved at bruge lukkede spørgsmål:

Levere strukturerede og målbare data. De er ideelle til at måle specifikke aspekter af medarbejderengagement, såsom tilfredshed med virksomhedens politikker, fordele eller arbejdsopgaver. Denne strukturerede format muliggør nem sammenligning og analyse.
Sikre konsistens i svarformatet, hvilket gør det lettere at analysere data og identificere tendenser over tid. Dette er vigtigt ved gennemførelse af undersøgelser med regelmæssige intervaller for at følge ændringer i medarbejderengagement.
Er hurtigere for respondenter at besvare, hvilket gør undersøgelsesprocessen mere effektiv. Dette kan føre til højere svarprocenter og mere komplette data.
Bruger Likert-skalaer, som er almindeligt anvendt i medarbejderengagementundersøgelser. Dette muliggør benchmarking mod branchestandarder og andre organisationer.
Tillader mere objektiv dataanalyse, da svar er standardiserede og ikke er afhængige af den subjektive fortolkning af åbne svar.

Fordele ved brug af åbne spørgsmål:

Tillader medarbejdere at give detaljerede, nuancerede tilbagemeldinger. Dette kan afsløre problemer eller forslag, der måske ikke fanges med lukkede spørgsmål.
Medarbejdere føler sig hørt og værdsat, når de kan udtrykke deres tanker med deres egne ord. Dette kan styrke deres engagement og tilfredshed med undersøgelsesprocessen.
Kan afsløre uventede problemer eller muligheder, som du måske ikke har forudset. De kan give indsigt i “hvorfor” bag kvantitative data.
Tilbyder bedre kontekstforståelse end lukkede data. De hjælper med at tolke de kvantitative resultater og giver en dybere forståelse af medarbejderoplevelsen.

Medarbejderengagement - Definition, Relevans og Strategi

Bliv klogere på medarbejderengagement, herunder hvad det er, og hvordan du måler og forbedrer det effektivt i din virksomhed.

Hvad er medarbejderengagement?

En definition af engagement refererer kort sagt til den følelsesmæssige forpligtelse og grad af entusiasme, som medarbejdere har over for deres arbejde og organisation. Dette kan dog være en forenkling. Employee engagement er et komplekst koncept, der går ud over de indledende indtryk.

Men, ligesom forvandlingen af en simpel agern til et udbredt egetræ, har begrebet medarbejderengagement gennemgået en bemærkelsesværdig udvikling siden sine tidlige dage i 1990’erne. Det er vokset sig ikke kun til en akademisk disciplin, men også til en afgørende operationel praksis inden for organisatorisk human resource management.

Da det fik bred anerkendelse, har begrebet medarbejderengagement, ligesom grenene på en eg, antaget et væld af forskellige former og figurer. Dog er der en markant afvigelse fra egetræets naturlige udvikling. I modsætning til træets naturlige udvikling er formålet med medarbejderengagement ikke at overstige sine oprindelser.

Med den voksende popularitet inden for dette felt ser vi en utilsigtet konsekvens – en stigning i inkonsekvens og forvirring vedrørende anvendelsen af medarbejderengagement som middel til at undersøge trivsel inden for moderne organisationer.

Essensen af medarbejderengagement bliver overskygget midt i denne transformation, hvilket efterlader os med udfordringen om at afstemme dets kerneprincipper med dets ekspanderende fortolkninger. Dog har vi ikke brug for en mangfoldighed af komplekse definitioner eller grene, når det kommer til medarbejderengagement. Det, vi virkelig har brug for, er klarhed. Vi skal sikre, at en evidensbaseret tilgang, forankret i årtiers veletableret forskning, er let tilgængelig. Derudover skal vi bygge bro mellem det videnskabelige område og de praktiske anvendelser af medarbejderengagement inden for HR.

Denne artikel har til formål at hjælpe dig med bedre at forstå nogle udfordrende spørgsmål:
Hvad er medarbejderengagement, og hvordan kan vi skabe en enkel måde at måle medarbejderengagement effektivt på?

Framework for engagement

Selvom det kan være svært at finde enkle svar på komplekse spørgsmål, ønsker vi at hjælpe med at forstå medarbejderengagement. Det gør vi ved at følge begrebet tilbage til dets begyndelse og give en overskuelig oversigt over, hvordan det er blevet brugt af forskellige forskere og akademikere gennem årene. Dette skal hjælpe med at skabe en klar ramme for aktivt, strategisk og operationelt at håndtere medarbejderengagement for at skabe gladere medarbejdere, mere effektive teams og bedre resultater for organisationen.

Vi vil se nærmere på nogle af de mest anerkendte ideer og definitioner af medarbejderengagement fra akademisk forskning. Målet er at etablere en slags målestok ved at bruge pålidelige tilgange og standarder fra videnskaben.

Når definitionerne og idéerne er på plads, vil vi skifte fokus til den praktiske side af sagen. Vi vil inspirere dig til at bruge målemetoder, der effektivt kan indfange de forskellige aspekter af medarbejderengagement, samtidig med at sikre, at det er pålideligt og brugbart.

Til sidst vil vi afrunde med nogle gode råd om, hvordan du kan dyrke og forbedre engagementet i din organisation. Det skulle gerne hjælpe dig med at få mest muligt ud af fordelene ved højt medarbejderengagement.

Hvorfor er en klarere definition af medarbejderengagement vigtigt?

For at studere og forstå ethvert fænomen effektivt kræver vi klare og ensartede tilgange til at gribe fat i det specifikke emne. Inden for Human Resources (HR) bliver en præcis definition afgørende på grund af variationer i forståelsen mellem forskellige konsulentgrene, HR-afdelinger og ledere på øverste niveau.

Forvirring opstår ofte om, hvorvidt medarbejderengagement er det samme som elementer som jobtilfredshed, engagement eller motivation. Når det kommer til tilfredshed, er medarbejderengagement og tilfredshed tydeligvis ikke den samme psykologiske konstruktion, så at kombinere dem i én måling kan være kontraproduktivt.

Denne konceptuelle tvetydighed introducerer ikke kun unøjagtighed, men fører også til kritik, hvor nogle afviser medarbejderengagement som bare en omdøbning eller en overfladisk trend inden for HR.

Ikke desto mindre er medarbejderengagement ikke blot endnu et overfladisk HR-koncept. Nogle argumenterer for, at ‘konceptet med medarbejderengagement skal defineres mere klart… eller det skal opgives.’ Skeptikere har længe hævdet, at termen ‘engagement’ sandsynligvis vil falde ud af brug på et tidspunkt, fordi den mangler substans eller særegenhed. Udover at blive udfordret for manglende klar definition ses det også som en omdøbning af eksisterende konstruktioner og dermed overflødigt.

Desværre overskygger denne kritik sommetider vigtigheden af medarbejderengagement i voksende organisationer, hvor forsømmelse af det er mere tydeligt end proaktive bestræbelser på at forbedre det.

Udfordringer med sammensatte målinger af engagement

Vi står sammen med CIPD i diskussionen om og velargumenteret kritik af, hvordan konsulent- og ledelsespraksis ofte skaber mere “gammel vin i nye flasker”, “moder og trends” eller “været der, flasket det” – se deres diskussionsrapport fra januar 2021.

Dette skyldes, at flere konsulentfirmaer har udviklet (deres egen “one-point-of-questionable-truth”) sammensatte målinger af engagement langs disse linjer. Gallup’s Q12 er blot et eksempel på et værktøj, der bredt anvendes af konsulenter og praktikere, men det lever ikke altid op til standarderne for akademisk forskning. Nogle forskere har rejst bekymringer om dets validitet og betragter det som en sammensat måling manglende videnskabelig stringens. Når man udvikler en pålidelig måling, er det ikke nok at gruppere spørgsmål sammen og give dem et navn. Validering er afgørende. Målingen skal testes mod lignende og forskellige konstruktioner for at vise, at den opfører sig som forventet i teorien. For at sige det enkelt virker det ikke som magi at kombinere forskellige målinger til én score. Det resulterer i en forvirrende blanding af metrikker, hvilket gør det svært at tolke dataene.

For eksempel, når en organisation ønsker at vurdere medarbejderengagement, kan det involvere mange aspekter som overensstemmelse med virksomhedens mål, brug af ens styrker, tilfredshed med løn og forhold til ledere. At kombinere alt dette i én score gør det svært at forstå, hvad der driver forskelle eller forbedringer. Dette kan meget vel være grunden til, at Bailey et al. (2015), i en systematisk undersøgelse, valgte at udelukke studier, der stolede på Q12, på grund af bekymringer om, at det fungerer som en bred, altomfattende måling manglende validitet.

Tilhængere af sammensatte målinger kan argumentere for, at du kan bryde dem ned, men dette kan føre til en løs samling af målinger, der måske ikke giver klare indsigter. Mens det er forståeligt, at arbejdsgivere er interesserede i forskellige aspekter af medarbejderoplevelser, er det afgørende, at målinger er præcise og fokuserede. Ofte er det mere effektivt at overveje disse aspekter individuelt – især hvis du ønsker at undersøge forholdet mellem engagement og relevante uafhængige variable i en regressionsanalyse (som grundlæggende kræver, at den afhængige variabel måles!).

Behovet for klarhed

Så, hvorfor var en klar definition og forståelig konceptualisering vigtig igen? Fordi skabelsen af et arbejdsmiljø, hvor medarbejderengagement trives, er afgørende for organisationer, da det fører til positive resultater som lavere personaleomsætning, reduceret fravær, højere jobtilfredshed, øget effektivitet og produktivitet.

For at blive mere datadrevet og implementere progressive HR-initiativer understreger forskning konsekvent vigtigheden af medarbejderengagement. Det starter alt sammen med at definere kernen i begrebet og hvordan det har udviklet sig over årene i forskellige evidensbaserede fortolkninger udforsket i anvendt forskning.

Og derfor bevæger vi os fremad til, hvor vi positionerer os, når vi assisterer, rådgiver, argumenterer og alt det der med vores kunder om medarbejderengagement. En definition. En klar en, der er videnskabeligt forankret.

Definition af Medarbejderengagement – oprindelse og udvikling af begrebet

Selvom forskellige konceptualiseringer og definitioner af medarbejderengagement er udviklet i løbet af de sidste par årtier, synes der at være bred enighed om, at William Kahn var grundlæggeren af den første definition af engagement.

William A. Kahn er en organisationspsykolog kendt for sit banebrydende arbejde inden for medarbejderengagement. Han tilskrives ofte æren for at have præget udtrykket “medarbejderengagement” i begyndelsen af 1990’erne. Kahns forskning fokuserede på den psykologiske og følelsesmæssige forbindelse, som medarbejdere har til deres arbejde og deres organisation. Han var den første til at foreslå, at engagement går ud over simpel jobtilfredshed og involverer et dybere niveau af engagement og forpligtelse til sit arbejde.

“Kahn definerede arbejdsmæssigt engagement som organisatoriske medlemmers evne til at forbinde sig selv til deres arbejdsroller; i engagement anvender og udtrykker mennesker sig fysisk, kognitivt, følelsesmæssigt og mentalt under rolleudførelse.”

Kahns arbejde har haft betydelig indflydelse på, hvordan organisationer forstår og håndterer medarbejderengagement. Hans forskning har fremhævet vigtigheden af at skabe en arbejdsmiljø, der fremmer en følelse af formål, autonomi og personlig opfyldelse hos medarbejderne, hvilket i sidste ende fører til højere niveauer af engagement og bedre organisatoriske resultater.

“En af de mest almindeligt anvendte konstruktioner til at forstå og måle arbejdsmæssigt engagement, lad os komme i gang!”

Wilma Schaufeli førte utvivlsomt vejen for mere moderne forskning inden for medarbejderengagement og blev kraftigt inspireret af Kahn. Men med ønsket om at gøre konceptet engagement mere meningsfuldt, operationelt og målbart blev Utrecht-skolen født.Utrecht-skolen er en gruppe forskere kendt for deres betydelige bidrag til studiet af medarbejderengagement. De centrale personer forbundet med Utrecht-skolen inkluderer:

Wilmar Schaufeli er en hollandsk psykolog og en af de førende forskere inden for arbejdsmæssigt engagement. Han har udført omfattende forskning om begrebet og målingen af medarbejderengagement og har været medvirkende til at fremme vores forståelse af, hvordan engagementet er relateret til forskellige aspekter af arbejde og trivsel.
Marisa Salanova, en spansk psykolog, er en anden fremtrædende skikkelse inden for Utrecht-skolen. Hendes arbejde fokuserer på forudsætningerne og resultaterne af medarbejderengagement samt rollen af positiv psykologi på arbejdspladsen.
Arnold B. Bakker, en hollandsk organisationspsykolog, er kendt for sin forskning om arbejdsmæssigt engagement samt jobkrav-ressourcer-modellen, der ofte bruges til at forklare faktorer, der påvirker medarbejderengagement.

Fra slutningen af 1990’erne skrev Wilma Schaufeli sin artikel “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study,” som blev offentliggjort i 2001.
Denne artikel betragtes ofte som et af de grundlæggende værker, der har bidraget til udviklingen af begrebet arbejdsmæssigt engagement, men Schaufeli (sammen med Utrecht-gruppen) fortsatte med at forske og skrive omfattende om medarbejderengagement og dets relaterede begreber i de følgende år, og bidrog dermed betydeligt til feltet.

Kernen i engagement på arbejdspladsen: Definition af Vigor, Dedication, and Absorption

Utrecht-gruppen, ledet af Wilma Schaufeli, definerer arbejdsmæssigt engagement som en positiv, opfyldende, arbejdsrelateret mental tilstand, der kendetegnes ved tre nøgleelementer: Vigor, dedication and absorption.

Vigor refererer til en høj grad af energi og mental modstandsdygtighed under arbejdet. Engagerede individer føler entusiasme og er villige til at investere deres indsats i deres arbejde. De udviser ofte en følelse af fysisk og følelsesmæssig styrke i deres arbejdsopgaver.
Dedication indebærer en stærk forpligtelse til sit arbejde og oplevelsen af en følelse af betydning, entusiasme og udfordring i udførte opgaver. Engagerede individer føler en dyb forbindelse til deres arbejde og en stolthed i det, de gør.
Absorption refererer til at være fuldt opslugt af sit arbejde, hvor tiden synes at gå hurtigt, fordi individer er så fokuserede og dybt koncentrerede om deres opgaver. Engagerede medarbejdere oplever ofte en tilstand af flow, hvor de mister fornemmelsen af tid, fordi de er så indlejret i deres arbejde.

Denne definition fremhæver den positive og opfyldende dimension af medarbejderengagement og markerer en kontrast til udbrændthed eller disengagement, som anses for at være det modsatte af arbejdsmæssigt engagement.

Det er en tilstand, hvor medarbejdere føler sig energiske, engagerede og fuldt opslugt af deres arbejde, hvilket kan føre til forbedret præstation, jobtilfredshed og generel trivsel.

Med denne klare definition af begrebet og som et resultat af næsten 30 års forskning blev en af de mest anvendte og almindeligt accepterede måleskalaer til vurdering og forståelse af arbejdsmæssigt engagement udviklet: Utrecht Work Engagement Scale (UWES), som i dag findes i en skala på 3, 9 og 17 elementer. Senere i denne artikel præsenterer vi, hvordan UWES måler arbejdsmæssigt engagement mere detaljeret.

Malene Madsen

CEO & Co-founder

Del artikel

Biografi:

Malene Madsen, CEO og medstifter af Woba.io, har en baggrund i psykologi og filosofi samt års erfaring med forskning og formidling af arbejdsrelateret stress. Hun grundlagde Woba.io med en dyb faglig indsigt og et mål om at hjælpe virksomheder med at forebygge stress, sygefravær og medarbejderopsigelser ved at bruge medarbejdernes feedback til at fastholde nøglemedarbejdere.

Malene tilhører desuden den sjældne kategori af kun 1% kvindelige iværksættere i Danmark, der har haft succes med at rejse venturekapital.

Topics: #Employeeengagement #Employeeretention #mentalhealth #peopleanalytics