Leder du efter de nyeste indsigter om HR-emner som engagement, fastholdelse, compliance og mere?
Vi deler vores ekspertise og seneste indsigter, der kan hjælpe dig med at fastholde dine medarbejdere og skabe en arbejdsmiljø i verdensklasse.
Vi ved det selv – diversitet og internationalisering i virksomhederne rundt omkring i landet har ført en spændende tendens med sig. Arbejdspladserne består ofte af flere nationaliteter. Sådan har vi det selv i Woba, hvor en stor del af medarbejderne er engelsktalende og oprindeligt kommer fra Belgien, Rumænien og Indien blandt andet. Og så er det selvfølgelig ikke en mulighed at sende en trivselsundersøgelse ud – som kun er på dansk.
Det har vi tænkt over, da vi byggede vores trivselsplatform og derfor er alle spørgerammer i de forskellige undersøgelser tilgængelige både på dansk og engelsk.
Du har allerede erkendt, at arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø er endegyldigt vigtigt for din virksomhed.
At holde dig ajour med dine medarbejdere og løbende tage pulsen på trivslen vil nemlig være dit vigtigste middel til at være en velfungerende virksomhed med tilfredse medarbejdere – der ikke lægger sig syge med arbejdsrelateret stress eller forlader dig til fordel for konkurrenten.
Godt. Vigtig erkendelse. Så er du så langt.
Men nu skal du så til at researche markedet og finde den bedste udbyder – og ikke mindst det mest optimale match til dig og din virksomhed.
I denne fase skal du spørge dig selv om følgende:
Når du har stillet dig selv disse spørgsmål – og ikke mindst svaret på dem, jamen så er det bare i gang med at sondere markedet for udbydere som har lige netop løsningen for dig og din virksomhed.
“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”
– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.
Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.
Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.
Grundene til det kan være mange.
Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.
Står du overfor at skulle starte en trivselsundersøgelse eller en undersøgelse af jeres arbejdsmiljø?
Så er det en fuldstændig uundgåelig del af processen, at du først og fremmest beslutter dig for, hvornår undersøgelsen er en succes.
Uden et fastsat mål, kan du hurtigt komme til at famle i blinde efter, hvad du egentlig gerne vil opnå med indsatsen.
Et af de parametre, du kan sætte dig for øje, er, hvor høj en svarprocent, du ønsker at opnå i din måling – for at målingen kan karakteriseres som værende en succes og kan kaldes repræsentativ.
I vores mange surveys er der mere end 81 % der viser ‘krænkende handlinger’.
Og vold eller trusler om vold karakteriseres som værende en del af de ‘krænkende handlinger’.
For mange ville vold på arbejdspladsen være noget som aldrig nogensinde vil eller kan ske.
Gudskelov.
Men ikke desto mindre er det stadig hverdagen for mange ansatte i Danmark.
Du husker nok bølgen.
Den altoverskyggende bølge som slog ind over hele verden i 2017.
MeToo-bølgen.
Her blev verden opmærksom på, hvor stort et problem seksuelle krænkelser egentlig er – og det viste sig hurtigt, at de fleste kvinder har oplevet en eller anden form for uønsket seksuel opmærksomhed på et tidspunkt i deres liv.
“… Og en voksen mand ka’ blive frygtelig såret
Af klap i numsen og hænder på låret
Vi finder os ikke i sexchikane
Vi finder os ikke i sexchikane”
Måske husker du den gamle Shu-bi-dua-sang som sprængte alle hitlister tilbage i 90’erne.
Dengang blev sexchikane fremstillet som ‘et klap i bagdelen’ eller ‘en hånd på låret’.
I dag dækker det over en noget bredere vifte af situationer mellem mennesker.
Seksuel chikane defineres nu som ‘al form for uønsket seksuel opmærksomhed’.
Og det er jo ganske subjektivt, i og med, at vi alle har forskellige og meget individuelle grænser.
Statistikkerne viser, at der årligt er 11-12 % af unge kvinder der angiver at opleve seksuel chikane.
Og det er primært kvinder mellem 18 og 34 år.
Seksuel chikane kan forekomme i mange afskygninger og i mange forskellige scenarier.
Det kan være mellem medarbejder og kunde/borger.
Det kan være internt mellem medarbejdere.
Og så kan det selvfølgelig også forekomme mellem leder og medarbejder.
Hvis scenariet er internt på arbejdspladsen, så skelner man mellem fire forskellige situationer:
Du forbinder måske primært mobning med børn og klassemiljøer.
Men mobning forekommer i særdeleshed (og desværre) også på voksne arbejdspladser.
Mobning er en krænkende handling, der finder sted gentagne gange over længere tid.
Arbejdstilsynet definerer mobning som:
Så har vi definitionen på plads.
Og vi er altså kommet frem til, at mobning ikke blot er et enkelt skænderi eller en form for uoverensstemmelse mellem to parter.
Og alligevel er der flere gråzoner. Fordi det jo altid vil være den subjektive opfattelse af situationen og relationen, som afgør om der er tale om mobning.
Og den er svær.
For mennesker er forskellige og vi har vidt forskellige grænser.
Hvad der er rendyrket sarkastisk humor for receptionisten, kan være decideret krænkende adfærd for rengøringschefen.
Arbejdstilsynet lægger derfor stor vægt på kvantiteten – altså hvor stor volumen disse handlinger udgør – hvor tit det rent faktisk forekommer.
Enkeltstående situationer vil sjældent blive kategoriseret som mobning – alt efter grovheden selvfølgelig.
Eksempler på mobning på arbejdspladsen kunne være:
Så ja, mobning kan forekomme i mange afskygninger og ingen af dem er specielt sjove for modtageren eller for trivslen generelt.
Det er en voldsom overskrift.
Men ikke desto mindre er det den skinbarlige sandhed.
Og det efterlader en vis overraskelse (og forskrækkelse) for er det virkelig SÅ udbredt på de danske arbejdspladser?
Altså, vores surveys (som indtil videre tæller 420.980 styks) viser et entydigt svar – at de krænkende handlinger rent faktisk forekommer, og at de forekommer meget oftere, end vi lige havde forudset.
Det kan være en svær ting at spore og opdage som leder, da handlingerne oftest foregår i skjul – eller indirekte.
Derfor er det ualmindeligt vigtigt, at I får kørt APV og opfølgende trivselsmålinger igennem, så problematikkerne bliver belyst – og I dermed har en chance for at handle proaktivt på disse.
Krænkende adfærd forpester arbejdsmiljø generelt og gør store indhug i medarbejdernes trivsel.
Faktisk er stress-sygemeldinger og opsigelser ofte forårsaget af krænkende handlinger, som har stået på over en længere periode.
Krænkende handlinger er kun den overordnede term.
I virkeligheden skal handlingerne deles op i tre kategorier:
Lad os gå dybere ned i kategorierne.
Mobning er en krænkende handling, der har alvorlige konsekvenser for dem, det går ud over.
Derfor er mobning ikke acceptabelt og kræver viden, dialog og forebyggende handlingstiltag for at komme problemet til livs.
Men mobning på arbejdspladsen går ikke kun udover den enkelte – mobning går også ud over arbejdsmiljøet og kan føre til lavere produktivitet og sygefravær. Ifølge studier har mobbede medarbejdere 50-60 % flere sygedage end andre.
Mobning er ikke blot et enkelt skænderi eller en form for uoverenstemmelse mellem to parter.
Mobning er en krænkende handling, der finder sted gentagne gange over længere tid.
Arbejdstilsynet definerer mobning som:
Så har vi definitionen på plads.
Og alligevel er der flere gråzoner. Fordi det jo altid vil være den subjektive opfattelse af situationen og relationen, som afgør om der er tale om mobning.
Og den er svær.
For mennesker er forskellige og vi har vidt forskellige grænser.
Hvad der er rendyrket sarkastisk humor for receptionisten, kan være decideret krænkende adfærd for rengøringschefen.
Arbejdstilsynet lægger derfor stor vægt på kvantiteten – altså hvor stor volumen disse handlinger udgør – hvor tit det rent faktisk forekommer.
Enkeltstående situationer vil sjældent blive kategoriseret som mobning – alt efter grovheden selvfølgelig.
Eksempler på mobning på arbejdspladsen kunne være:
Så ja, mobning kan forekomme i mange afskygninger og ingen af dem er specielt sjove for modtageren eller for trivslen generelt.
Der skete et markant skift i verden i oktober 2017.
Det var her, hvor MeToo-kampagnen startede og der kom ualmindeligt meget fokus på seksuel chikane i hele verden.
Arbejdspladsvurderingen (APV) kan inddeles i fem faser. Den fjerde af disse faser fokuserer på: prioritering og udarbejdelse af en konkret APV handlingsplan.
I dette indlæg vil vi dykke ned i APV’ens fjerde fase; nemlig APV handlingsplanen og guide dig igennem hvordan en konkret handleplan på baggrund af APV’en bør udformes. Arbejdsmiljøet er et af de vigtigste fokus for en virksomhed. Mens nogle problematikker hurtigt kan løses, vil andre være mere komplekse, og der kan derfor være behov for en langsigtet handlingsplan.
Som navnet kraftigt antyder– en plan for en handling. Tilmed er det en af de absolut vigtigste elementer i arbejdet med jeres APV. For hvad er en APV uden en reel opfølgning og en helt igennem konkret løsningsplan?
En APV handlingplan bør fungere som en langsigtet handlingsplan for arbejdet med arbejdsmiljøet. Her bør de problemer, som du vurderer udgør den største trussel mod medarbejderne og arbejdspladsen som helhed, prioriteres. Den konkrete handlingsplan skal udarbejdes i samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne og skal følges op på og revideres regelmæssigt.
Spørger man Arbejdstilsynet, hvad man skal udarbejde en handlingsplan ud fra, bør følgende kortlægges:
Når I laver en konkret handleplan på baggrund af APV’en, så bør problemerne fremgå i prioriteret rækkefølge. Ved hvert problem skal løsningsforslaget fremgå, og I skal udpege en ansvarlig person for løsningens implementering. Er der flere løsninger til det enkelte problem, bør de ligeledes prioriteres.
For at udarbejde en så konkret handlingsplan som muligt, har vi i Woba udspecificeret handlingsplanerne, så de bliver langt mere dybdegående og brugbare. Det er nemlig en virkelig god idé at kortlægge og inddele alt på organisationsniveau, ledelsesniveau, gruppeniveau samt individniveau. Denne inddeling kaldes i HR-regi for IGLO-modellen:
I – Individniveau
G – Gruppeniveau
L – Ledelsesniveau
O – Organisationsniveau
IGLO-modellen er en super god metode til at lave en APV-handlingsplan. Når man dykker ned i IGLO-modellen, er det lettest at beskrive den i omvendt rækkefølge, for at kortlægge dens betydning.
På organisationsniveau ser du på, hvad arbejdsgiverens ansvar egentlig er i forhold til problematikken og i særdeleshed i den fremtidige plan. Hvad skal arbejdsgiveren gøre, sige og fokusere på, for at handlingstiltaget implementeres.
Ledelsesniveauet er dér, hvor lederens rolle tydeliggøres. Hvad betyder den enkelte leder for arbejdskulturen og hvordan kan han/hun være med til at løse problematikken.
Gruppeniveauet henvender sig til ‘teamet’, karakteriserer fællesskabet og “vi løfter i flok”-mentaliteten. En specifik handlingsplan kan her gå ind og fokusere på, hvad I reelt set kan gøre i fællesskab i teamet for at imødekomme problematikkerne. Er der nogen fordomme som skal håndteres? Skal det generelle sprog justeres lidt? Eller skal vi bare blive bedre til at inddrage og tage hensyn til hinanden?
Og så kommer vi til individniveauet. Hvad kan den enkelte medarbejder gøre for at fremme virksomhedens arbejdsmiljø med henblik på den specifikke udfordring? Her er det vigtigt at komme med guidelines til, hvordan den enkelte tackler udfordringen, men der kan også her udstikkes generelle holdninger til virksomhedens politik – og hvordan det ønskes, at man opfører sig overfor kolleger.
Vi har set det selv gennem mange års erfaring med forskning i arbejdsmiljøet. Forskningen peger entydigt på, at I kan opnå en forbedret arbejdsglæde, produktivitet og lavere sygefravær, hvis der prioriteres en tidlig indsats for at handle på målingernes problemområder.
Det er vigtigt at have et ordentligt indblik i de mange APV regler. En APV er ikke blot et vigtigt værktøj, der hjælper jer med at forebygge dårligt arbejdsmiljø. Det er også en lovpligtig vurdering af jeres arbejdsplads. Har du én eller flere ansatte, så skal du nemlig lave en APV, så du har overblik over arbejdsmiljøet i virksomheden.
Der er ikke nogen virksomhedstyper eller brancher, som er fritaget for at lave en APV. Derfor kan du lige så godt komme godt fra start og blive klædt på fra top til tå med ALT hvad der findes af viden omkring APV. For at udarbejde en lovpligtig APV, skal du selvsagt have styr på de forskellige APV regler. Det kan dog være svært at blive klog på. Derfor har vi i denne guide samlet nogle gode henvisninger og opsummeret de primære og vigtigste rammer for en lovpligtig i 10 værdifulde tips til APV’en.
Hvad koster det at miste en medarbejder? Sidder du med det spørgsmål, så er du ikke alene. Der er nemlig en rigtig god grund til at bekymre sig om netop dette spørgsmål fra både topledelsens, HR’s og ledelsens perspektiv. For det første er det altafgørende for virksomhedernes økonomiske sundhed at kunne tiltrække og fastholde talenter. Flere store undersøgelser såsom MIT’s nyeste ‘Toxic Culture Is Driving The Great Resignation’ afslører, at mere end 40 % af alle medarbejdere i øjeblikket tænker på at forlade deres job. Mellem april og september forlod 24 millioner amerikanere deres job under fænomenet ‘The Great Resignation’ – et fænomen som også er på vej ind i de danske virksomheder.
At miste en medarbejder har både økonomiske og arbejdsmiljømæssige konsekvenser for arbejdspladsen. De største direkte økonomiske omkostninger kan spores i den tabte produktion, rekruttering og oplæring af nye medarbejdere for at erstatte det menneskelige tab. Det er stadig svært at pege på det eksakte tab. Men flere studier peger på, at hver gang en arbejdsplads erstatter en fuldtidslønnet medarbejder, så koster det i gennemsnit 50 % af medarbejderens årsløn. Men dette er kun de direkte målbare omkostninger. Hvis man medregner de indirekte omkostninger i form af tabt produktion, samarbejdsvanskeligheder etc. ser billedet langt mere uhyggeligt ud.
Som mangeårig HR-direktør ved vi, i HR, at det at miste en medarbejder ikke kun handler om penge! At miste et dygtigt talent kan ikke kun spores i et excel-ark, men har store konsekvenser for teamets sammenhængskraft i form af samarbejde, brudte venskaber og dårligt psykisk arbejdsmiljø.
COVID-19 har over to omgange sendt danske medarbejdere hjem til lange perioder med hjemmearbejde og kun digital kontakt med kollegerne.
Og selvom det værste ser ud til at være ovre, og vi er tilbage fysisk på arbejdspladsen, så er hjemmearbejde kommet for at blive. I en undersøgelse hos Dansk Industri svarer 8 ud af 10 virksomheder, at de åbner op for mere hjemmearbejde.
Hos Topdanmark har man ligefrem taget skridtet videre og lanceret et koncept, de kalder “Fremtidens Arbejdsplads”, hvor de i efteråret 2021 testede en regel, der dikterede, at der højst måtte være 75% af medarbejderne fysisk på arbejdspladsen.
Derfor er det også vigtigt at være opmærksom på, hvordan hjemmearbejde påvirker medarbejdernes trivsel.
For hvad sker der egentlig med vores trivsel, når vi bliver sendt hjem?
Lad os se lidt nærmere på det.
Det er tvingende nødvendigt at få gennemført virksomhedens APV udførligt og korrekt. Ikke kun fordi det er lovpligtigt, men mere fordi det kan reducere antallet af arbejdsmiljøproblemer — hvilket vil komme hver enkelt medarbejder til gode, til gavn for virksomheden som helhed.
Derudover er det sunde arbejdsmiljø direkte forbundet med fastholdelse af medarbejdere.
Et sundt arbejdsmiljø vil nemlig øge den enkelte medarbejders trivsel og arbejdsglæde, hvilket igen styrker deres generelle produktivitet og effektivitet.
Traditionelt er en APV dog en tung og tidskrævende opgave, der ofte fordyres af behovet for hjælp fra eksterne konsulenter.
Men det er muligt at skære drastisk ned på både omkostninger og tidsforbruget, ved at vælge en digital APV-løsning.
Et af de store spørgsmål som mange virksomheder har, når de skal gennemføre en APV er: hvor meget koster en APV? Grundlæggende er svaret helt enkelt; det kommer an på, hvilken APV-proces du ønsker at gennemføre.
I dette indlæg vil vi kigge på de forskellige prismodeller på APV-markedet.
APV-markedet kan overordnet set deles op i konsulent- og softwarebranchen. Her er APV’ens pris ofte er baseret på en prismodel enten af engangspris eller en pris pr. medarbejder pr. år.
Hvad der stresser den enkelte medarbejder er forskelligt, og derfor er symptomerne der opstår i en presset situation også forskellige. Helt grundlæggende opstår alle menneskers stresssymptomer under en længerevarende belastende situation, enten fra eller udenfor arbejdet, som har oversteget den enkeltes mulighed for stresshåndtering. Vigtigst for en god stresshåndtering er, at den enkelte leder og medarbejder kender til sine egne stresssymptomer eller “faresignaler”.
På den måde kan I opdage stressen i tide, før belastningen bliver til en sygemelding. Alle kan lære at identificere stressen i fællesskab på arbejdspladsen.
For at det kan lade sig gøre, er det vigtigt at gøre stresshåndtering og forebyggelse af arbejdsrelateret stress til en fælles indsats. Derfor vil vi her give 8 gode råd til effektiv stresshåndtering, der dækker alle niveauer i virksomheden.
Medarbejdere er forskellige og reagerer forskelligt på de samme situationer og belastninger. Det er derfor vigtigt at understrege, at meget af det, der i arbejdsmiljøet skaber stress hos den enkelte, kan reduceres eller fjerne helt ved den rette indsats.Den mest effektive indsats mod stress på arbejdspladsen er at gøre stresshåndtering og forebyggelse til en fælles indsats. På den måde føler ingen, at de står alene. På organisatoriske niveau kan man derfor først og fremmest melde klart ud til hele medarbejderstaben: ”På vores arbejdsplads er stresshåndtering ikke den enkeltes problem – men en fælles indsats for hele organisationen”.
I dag er det ledelsens hovedopgave at skabe resultater, trivsel og kompetencer blandt medarbejderne. Stress er netop modsætningen til trivsel og nedsætter de ansattes arbejdsevne og produktivitet markant.Et vigtigt element i forebyggelse af stress er derfor at uddanne ledelsen i at forebygge stressen i opløbet — både hos sig selv, men også blandt sine medarbejdere. Et læringsforløb vil derfor på sigt spare jer mange menneskelige og økonomiske ressourcer, som en stresssygemelding ellers kan koste. Et helt konkret værktøj til at opdage stressen i opløbet er ”Stresstrappen”, der bliver introduceret nedenfor.
Som leder skal du være opmærksom på, at alle medarbejdere har forskellige stresstærskler og reagerer forskelligt. Derfor bør du gøre en ekstra indsats for at lære den enkelte medarbejders behov at kende.Det er dog vigtigt at understrege, at overgangen fra trivsel til alvorlig stress ikke sker fra den ene dag til den anden. Det er tale om en gradvis proces. Hvis du eller dine medarbejdere udvikler stresssymptomer, vil det have en negativ indflydelse på performance, effektivitet og generelle arbejdsglæde. Her er ”Stresstrappen” fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø et godt og overskueligt værktøj, hvor I kan lære at kende symptomerne på stress i 4 forskellige faser. Når du kender til trappens faser, vil du kunne se tegnene, længe inden sygemeldingen viser sig. Både hos dig selv og dine medarbejdere.
Det er svært at forebygge stress og sygemeldinger med arbejdspladsens traditionelle årlige trivselsmålinger. Processen er ofte så tidskrævende, at virksomhederne står tilbage med et forældet billede af, hvordan medarbejderne har det.Derfor er den bedste løsning at forebygge stress og sygemeldinger ved at måle medarbejdernes trivsels- og stressniveau løbende med trivselsmålinger. På den måde får man real-time indsigt i medarbejdernes trivselsniveau, hvilket vil kunne hjælper med at udpege risikoområderne for stress, så I kan gøre noget ved dem, inden skaden er sket.
Social støtte mindsker stress i belastende situationer, viser forskning. Derfor er et vigtigt element i stresshåndtering på arbejdspladsen, at den enkelte medarbejder får støtte fra omgivelserne.Som kolleger kan I hjælpe hinanden på vej ved at tale sammen om det, som stresser jer i hverdagen. Det er også vigtigt, at I holder øje med hinanden og reagerer, hvis en kollega mistrives eller udviser tegn på stress Tegn såsom kort lunte, hukommelsesbesvær eller isolationstendenser. Det kan fx være, at din kollega spiser ved skrivebordet i stedet for i kantinen eller generelt ændrer sin adfærd. Det første skridt mod at forebygge stress er med andre ord at hjælpe og støtte op om hinanden via åbenhed og ærlig dialog.
Stress er nedslidende for vores krop og mentale overskud. Kroppen genvinder sin energi gennem søvn og afslapning. Søvnen fremkalder rent faktisk stresshæmmende hormoner. Derfor er søvnen og afslapningen nødvendige for, at stressen ikke bliver sygdomsfremkaldende og skader helbredet.Hvis du føler dig stresset i arbejdet, er det vigtigere end nogensinde før, at du prioriterer at holde fri, når du har fri og ikke mindst dine små pauser i hverdagen.
Oplever du ofte dit arbejde som krævende? Måske fordi flere ting skal gøres på samme tid? Eller på grund af en generel mangel på tid i forhold til at nå dine deadlines? Hvis dette er tilfældet, har du flere muligheder for at få kontrollen tilbage over dit arbejde:Lav en to-do-liste i en prioriteret rækkefølge for hver dag, som skaber en orden og en struktur i de ting, som du skal nå. Undgå at være for perfektionistisk, og husk at gøre tingene, som du har planlagt dem. Sig nej til ekstra opgaver, hvis du befinder dig i en i forvejen belastende situation. Søg hjælp til prioritering af dine opgaver. På den måde kan du i fællesskab med din leder sikre, at der er klare og afstemte forventninger til, hvad der skal leveres.
Forskningen viser, at hvis du finder frem til, hvad der belaster dig på et tidligt stadium, er det langt nemmere at komme hurtigt tilbage i din trivsel. Du kan derfor med fordel notere, når du oplever en stressbelastning. På den måde bliver det nemmere for dig at evaluere med din nærmeste leder.
Hvis du kan mærke, at du måske er blevet ramt af stress, bør du hurtigst muligt søge professionel hjælp! Vi anbefaler altid at gå til egen læge og få vurderet dine symptomer på stress. Skønner din læge, at der er tale om stress og ikke symptomer på anden sygdom, kan kontakt til en psykolog være næste skridt. Vi anbefaler også, at du tager fat i din nærmeste leder eller HR for at finde frem til næste skridt.
Woba blev sat i verden for at gøre forebyggelse af stress til et fælles ansvar. Woba hjælper i dag over 500 kunder og 50.000 medarbejdere med at sætte spotlys på de arbejdsforhold, der skaber arbejdsrelateret stress og rådgiver vores kunder til at tage hånd om problemerne i arbejdsmiljøet, inden skaden forværres. Hvorfor denne tilgang? Fordi vi ved, at fokuseres der på stress hos den enkelte medarbejder, så overses arbejdsforholdene som skabte stressen i første omgang
Vælg Woba i dag hvis du mangler et værktøj der kan gøre stressforebyggelse til en fælles indsats for hele organisationen.
Book en demo og hør mere om, hvordan I stressforebygger med Woba.
Adresse
Woba ApS
Landgreven 3
1301 København K
CVR: DK37609641
Telefon
HQ DK: +45 40 31 50 30
SE +46 8 580 986 87
UK: +44 330 808 9197
© Copyright 2024 Woba
