Omsæt dit engagement-survey til handling

læsetid 10 min.

27. november 2023

Surveys til at måle medarbejderengagement er et helt afgørende HR-værktøj. De måler medarbejdernes trivsel, fremmer fastholdelse af talenter, øger produktiviteten og støtter kontinuerlig HR-impact.

På samme måde som ved videnskabelig forskning begynder rejsen inden for viden og forretningsindsigt inden for HR med simple spørgsmål. Disse spørgsmål kan variere bredt. De opstår af nysgerrighed, antagelser og ønsket om at forstå dine organisations mennesker. Nøglen er at fokusere på det essentielle, praktiske og relevante for din unikke organisation.

I denne artikel lægges der vægt på tilgangen og metoderne, du bruger til at designe og indsamle data til din medarbejderengagementundersøgelse på den mest effektive måde.

Fra mavefornemmelser til en datadrevet tilgang til engagement

Vi vil vise dig, hvordan du skifter fra at stole på dine mavefornemmelser til at bruge en mere solid, videnskabelig og datadrevet tilgang i dine medarbejderengagementundersøgelser. Denne ændring vil hjælpe dig med at forbedre din HR-forretningsindsigt, træffe beslutninger og skabe handlingsplaner, hvor de betyder mest – både for dine medarbejdere og organisationen som helhed.

Din organisations succes afhænger af din rolle som HR-arkitekt, og vi er her for at støtte dig. Så gør dig klar til at lære mere om at udarbejde og gennemføre en kvantitativ medarbejderengagementundersøgelse.

Hvad er et engagement-survey?

En medarbejderengagement-survey fungerer som et værdifuldt værktøj til at tage temperaturen blandt din arbejdsstyrke vedrørende deres samlede work-life erfaring. Disse undersøgelser, normalt i form af spørgeskemaer, er skræddersyede til at fange medarbejdernes tanker, feedback og opfattelser i forhold til deres arbejdsmiljø og deres samlede oplevelser i organisationen.

I HR er du optaget af at besvare essentielle spørgsmål som:

Hvor engagerede er vores medarbejdere?
Er de mere engagerede end sidste år?
Varierer engagementets niveau på tværs af medarbejdersegmenter?
Hvad er vores fratrædelsesrate, og hvordan kan vi reducere den?
I hvilken grad føler de sig inkluderet på arbejdspladsen, og hvordan kan vi styrke denne følelse af inklusion?
Hvordan opfatter de deres nuværende jobressourcer?
Ved vi nok om medarbejdernes synspunkter, når vi designer programmer og initiativer for at forbedre deres psykologiske sikkerhed?
Indsigterne fra disse undersøgelser er en guldgrube for HR-fagfolk. De giver en dybere forståelse af arbejdsstyrkens engagement og trivsel, hvilket fører til et mere motiveret og produktivt team. Disse undersøgelser spiller en vital rolle i at sikre, at organisationen kan tilpasse sig forandringer og fastholde en menneskecentreret tilgang, hvor medarbejdertilfredshed og engagement er i centrum for HR-strategierne.

For at forstå vigtigheden af medarbejderengagement i HR, foreslår vi, at du læser vores artikel “Medarbejderengagement – Definition, Relevans & Strategi“.

Design af dine spørgsmål: Lukkede spørgsmål, åbne spørgsmål eller en blanding af begge?

At skabe en god medarbejderengagementundersøgelse kræver grundig forberedelse, og det er altid afgørende at have en klar problemformulering. Når undersøgelsen er baseret på interviews eller spørgeskemaer, fungerer en veldefineret problemformulering som grundlaget for at formulere klare spørgsmål. Men hvordan formulerer du effektive spørgsmål til en undersøgelse?

Når du gennemfører medarbejderengagementundersøgelser, er en af de mange beslutninger, du skal træffe, inklusionen af forskellige typer spørgsmål. I kvantitative forskningsdesign har vi typisk mulighed for at designe vores forskning omkring:

Lukkede spørgsmål: Tilbyd respondenter et begrænset sæt foruddefinerede svarmuligheder, hvilket gør dem til et almindeligt valg for undersøgelser, der sigter mod at indsamle kvantitative data.
Multiple choice-spørgsmål: Giv respondenter svarmuligheder, såsom aldersgrupper eller præferencer, hvor de vælger den mest passende mulighed.
Enkle binære (f.eks. ja, nej) spørgsmål: Kan hjælpe med at fastslå binære svar, såsom om en person har modtaget tilstrækkelig træning.
Ordinal skalerede (f.eks. Likert-skalerede) spørgsmål og åbne spørgsmål: Mål tilfredshedsniveauer på en skala, normalt fra “helt uenig” til “helt enig.”

Sådanne strukturerede spørgsmål er værdifulde for at opnå klare, strukturerede data, lette analyse og sammenligning og bruges ofte til at vurdere demografi, præferencer, holdninger og adfærd.

Åbne spørgsmål kontra lukkede spørgsmål i en engagementundersøgelse:

Åbne spørgsmål i en engagementundersøgelse adskiller sig fra deres lukkede modparter, da de inviterer respondenterne til at give detaljerede svar i fri tekst. Disse spørgsmål opfordrer respondenterne til at dele deres tanker, følelser og forslag med deres egne ord.

For eksempel kan et åbent spørgsmål bede medarbejderne om at beskrive deres største udfordringer på arbejdspladsen eller komme med forslag til at forbedre arbejdsmiljøet. Disse svar er værdifulde for at afdække nuancerede indsigter, identificere uventede problemer og opnå en dybere forståelse af medarbejderoplevelsen. De giver kontekst til de kvantitative data, der er indsamlet fra lukkede spørgsmål, og hjælper med at tolke “hvorfor” bag tallene, hvilket gør dem til en væsentlig del af en omfattende medarbejderengagementundersøgelse.

Du skal overveje, om det er mest hensigtsmæssigt at bruge lukkede spørgsmål eller åbne spørgsmål i medarbejderengagementundersøgelser af flere grunde:

Fordele ved at bruge lukkede spørgsmål:

Levere strukturerede og målbare data. De er ideelle til at måle specifikke aspekter af medarbejderengagement, såsom tilfredshed med virksomhedens politikker, fordele eller arbejdsopgaver. Denne strukturerede format muliggør nem sammenligning og analyse.
Sikre konsistens i svarformatet, hvilket gør det lettere at analysere data og identificere tendenser over tid. Dette er vigtigt ved gennemførelse af undersøgelser med regelmæssige intervaller for at følge ændringer i medarbejderengagement.
Er hurtigere for respondenter at besvare, hvilket gør undersøgelsesprocessen mere effektiv. Dette kan føre til højere svarprocenter og mere komplette data.
Bruger Likert-skalaer, som er almindeligt anvendt i medarbejderengagementundersøgelser. Dette muliggør benchmarking mod branchestandarder og andre organisationer.
Tillader mere objektiv dataanalyse, da svar er standardiserede og ikke er afhængige af den subjektive fortolkning af åbne svar.

Fordele ved brug af åbne spørgsmål:

Tillader medarbejdere at give detaljerede, nuancerede tilbagemeldinger. Dette kan afsløre problemer eller forslag, der måske ikke fanges med lukkede spørgsmål.
Medarbejdere føler sig hørt og værdsat, når de kan udtrykke deres tanker med deres egne ord. Dette kan styrke deres engagement og tilfredshed med undersøgelsesprocessen.
Kan afsløre uventede problemer eller muligheder, som du måske ikke har forudset. De kan give indsigt i “hvorfor” bag kvantitative data.
Tilbyder bedre kontekstforståelse end lukkede data. De hjælper med at tolke de kvantitative resultater og giver en dybere forståelse af medarbejderoplevelsen.

Afvejning af kvantitative og kvalitative indsigter i dit engagement-survey

Valget mellem lukkede og åbne spørgsmål i din medarbejderengagementundersøgelse afhænger af dine forskningsmål. Vi ser, at flertallet af vores eksisterende kunder bruger en kombination af begge typer spørgsmål for at afveje kvantitative og kvalitative indsigter og dermed få en mere omfattende forståelse af specifikke aspekter af deres medarbejderes arbejdsliv.

Den mest væsentlige pointe her er, at du skal holde din forskningsformål for øje, når du designer din undersøgelse. Skal du gå bredt eller dybt? Ønsker du først at gå bredt og derefter følge op med en kortere, mere dybdegående undersøgelse kun med åbne spørgsmål?

Det er – med andre ord – helt op til dig. Og heldigvis kan du med Woba strukturere og gennemføre din forskningsdesign og indstilling præcis som du ønsker det. Vi støtter viden og datadrevet empirisk forskning – ikke bare fancy teknologi!

8 ting, du skal vide, før du formulerer spørgsmål til engagement-surveys

En ting er at beslutte, hvilke typer spørgsmål der skal inkluderes i din medarbejderengagementundersøgelse. Noget andet er at sikre, at du overholder de generelle regler for formulering af spørgsmål i kvantitativ forskning.

Spørgsmålene skal overvejes omhyggeligt for at sikre, at respondenterne svarer på, hvad du spørger om. Og dette er ikke så simpelt som det lyder, men heldigvis kan du bakkes op af de samme metodologiske retningslinjer, som anerkendt videnskabelig forskning udspringer af.

Herunder har vi leveret 8 generelle retningslinjer for at hjælpe dig med formuleringen af spørgsmål – for at sikre, at både dine spørgsmål og undersøgelse generelt har den højest mulige grad af målevaliditet.

Undgå respondentfortolkning – hold det enkelt og klart
Sørg for, at respondenternes fortolkninger minimeres. Det er afgørende at bruge klart og ligetil sprog i dine spørgsmål om medarbejderengagement, så der ikke er plads til, at respondenterne fortolker spørgsmålene subjektivt. Sørg for, at alle involverede i undersøgelsen forstår spørgsmålene på samme måde for at undgå variationer i svar på grund af forskellige fortolkninger. Dette trin er afgørende for meningsfulde og nøjagtige sammenligninger. Brug klart, dagligdags sprog og sørg for, at dine spørgsmål er entydige og let forståelige.

Præcis spørgsmålsformulering – igen, hold det enkelt og klart
Det andet råd går ofte hånd i hånd med det første: Alle spørgsmål skal formuleres præcist for at modtage præcise svar. Hvis du skal inkludere mere komplekse spørgsmål, bør du overveje at bruge korte og eksplicitte forklaringer kaldet “prompter” for at afklare spørgsmålets betydning.

Hukommelse overvejelser
Menneskelig hukommelse kan være upålidelig, især over tid. Vær realistisk omkring respondenternes evne til at huske fortidens begivenheder. Hvis du skal indsamle retrospektive data, skal du begrænse tidsrammen for erindring for at reducere hukommelsesrelaterede fejl.

Implicitte antagelser
Vi lever alle i vores egne verdener og glemmer nogle gange, at andre måske ikke deler den samme perspektiv. Implicitte antagelser kan snige sig ind i formuleringen af dine spørgsmål og føre til uønskede subjektive fortolkninger. Formulering af spørgsmål med implicitte antagelser kan lægge ord i respondenternes mund og skabe gyldighedsproblemer. Gennemgå dine spørgsmål for eventuelle implicitte antagelser og omformuler dem for klarhed.

Undgå dobbelte spørgsmål (!)
Dobbeltstillede spørgsmål, der spørger om to ting på én gang, skal undgås for enhver pris. For eksempel, når du spørger om graden af enighed med både “at føle sig glad” og “at have lyst til at løbe” når solen skinner, risikerer du uklare svar. Hvis du ved et uheld opretter dobbelte spørgsmål, er løsningen ligetil: opdel dem i to separate spørgsmål.

Negationer
Negationer, såsom at inkludere “ikke” i et spørgsmål, kan føre til misforståelser og kompromittere validiteten af svar. Respondenter kan svare modsat din tilsigtede betydning, hvilket kan påvirke kvaliteten af undersøgelsesdata.

Ledende spørgsmål
Undgå fuldstændigt at stille ledende spørgsmål. Sørg i stedet for, at spørgsmål er så neutrale som muligt. Ledende spørgsmål kan farve svar og påvirke validiteten af dine data fra medarbejderengagementundersøgelser.

Eliminer superlativer
Når du formulerer spørgsmål til din undersøgelse, er det vigtigt at undgå brugen af superlativer som “bedst” eller udtryk, der angiver den højeste grad af noget. Dette skyldes, at brugen af superlativer i spørgsmål kan forvrænge svar på grund af potentiel tvetydighed. For at forhindre, at respondenter fortolker spørgsmål subjektivt, fokuser på at give klare og målbare svarmuligheder, såsom “ugentligt” eller “2-3 gange om måneden”, i stedet for vage adverbier som “ofte”. Dette sikrer, at respondenter giver mere præcise og sammenlignelige data.

Ved at overholde ovenstående retningslinjer kan du markant reducere målebias og sikre pålideligheden af dine data fra medarbejderengagementundersøgelser. Dette forbedrer igen kvaliteten af den information, du bruger til at træffe beslutninger.

Du har to muligheder: enten altid huske disse retningslinjer, når du formulerer undersøgelsesspørgsmål, eller simpelthen vælge fra vores omfattende liste over 40+ almindeligt anvendte spørgsmål til at måle medarbejderes jobtilfredshed, engagement og hensigter om at blive i organisationen (Se nedenfor)

Du er velkommen!

Template med 40+ spørgsmål til undersøgelsen

Når vi arbejder med engagementundersøgelser, Arbejdspladsvurdering (APV), pulsmålinger (mere om det senere), onboarding & exitundersøgelser og alt derimellem, er vi mere end fortrolige med det betydelige antal “potentielt relevante” spørgsmål at inkludere – og hvordan man sikrer, at de passer med de førnævnte videnskabelige retningslinjer.

Og bakket op af en lang historie med teoretisk udvikling inden for arbejdspsykologiens område, som vi tidligere har fremhævet i vores store artikel om medarbejderengagement, ved vi, at de nedenfor nævnte spørgsmål er nogle af de mest anvendte i undersøgelser, der sigter mod at opnå betydelig indsigt i respondenternes opfattelse af deres nuværende arbejdsliv.

Denne skabelon til medarbejderengagementundersøgelse præsenteres selvfølgelig for dig både som inspiration og som en mere “plug-and-play-let’s-go”-tilgang.

Eksempler på spørgsmål til engagementundersøgelse

Herunder finder du en samling indsigtsfulde spørgsmål til engagementundersøgelser, der sigter mod at evaluere arbejdsglæde og fremme en levende organisationskultur:

Mål og Vision
Når medarbejdere har en klar forståelse af virksomhedens vision og mål, ved de, hvor organisationen er på vej hen, og hvorfor. Dette giver dem en følelse af formål og en grund til at komme på arbejde ud over blot at indsamle en lønseddel. At vide, at deres arbejde bidrager til en større vision, kan være meget motiverende.

Min arbejdsplads er god til at formidle organisationens mål.
Min arbejdsplads arbejder med klare mål.
Virksomhedens overordnede vision er klar for mig.

Nærmeste leder
Den nærmeste leder eller supervisor er ofte nøglepersonen inden for medarbejderengagement. Deres ledelsesstil, kommunikation, support og evne til at skabe et positivt arbejdsmiljø påvirker direkte, hvor engagerede deres teammedlemmer er i deres roller og organisationen som helhed.

Jeg har tillid til beslutningerne, der træffes af min umiddelbare leder.
Min nærmeste leder kommunikerer åbent med mig.
Min nærmest leder er god til at give konstruktiv feedback på mit arbejde.
Min nærmeste leder støtter min kompetenceudvikling.
Min nærmeste leder sætter et godt eksempel.

Anerkendelse og feedback
Anerkendelse og feedback er afgørende for højere medarbejderengagement. De udtrykker værdsættelse, motiverer og forbedrer præstationen. Ved at fremme en følelse af tilhørsforhold og åben kommunikation forbedrer de arbejdsmiljøet, hvilket øger engagementet og motivationen.

Vi er generelt gode til at anerkende hinandens gode præstationer.
Jeg får den anerkendelse, jeg fortjener, når jeg gør det godt.
Jeg modtager nok feedback til at vide, om jeg udfører mit job godt.

Udviklings- og karrieremuligheder
Karriere- og udviklingsmuligheder er afgørende for medarbejderengagement og tilbyder en klar vej til vækst inden for organisationen. Når medarbejdere ser chancer for karriereudvikling og færdighedsudvikling, bliver de mere motiverede og engagerede, hvilket fremmer forpligtelse, jobtilfredshed og produktivitet.

I forbindelse med mit arbejde har jeg udviklet nye færdigheder.
Min nuværende arbejdsgiver tilbyder mig gode muligheder for at udvikle nye jobspecifikke færdigheder.
Jeg har gode muligheder for at avancere i min karriere hos min nuværende arbejdsgiver.

Relationer og støtte på arbejdspladsen
Den psykologiske behov for social tilhørsforhold i arbejdslivet refererer til det grundlæggende menneskelige behov for at forbinde med andre i en social sammenhæng. Det omfatter ønsket om positive relationer, en følelse af tilhørsforhold og meningsfulde interaktioner med kolleger og overordnede. Sociale relationer i arbejdslivet opfylder vores iboende ønske om social forbindelse og bidrager til trivsel, motivation, samarbejde, støtte og stressreduktion. At imødekomme dette behov er afgørende for at skabe et positivt og engagerende arbejdsmiljø.

Som kolleger er vi gode til at hjælpe hinanden, når det er nødvendigt.
Jeg betragter nogle kolleger som mine venner.
Jeg har mulighed for at udveksle erfaringer med mine kolleger i løbet af min arbejdsdag.

Arbejdslivsbalance
Arbejdslivsbalance er afgørende for at reducere stress og opretholde medarbejdernes velbefindende. Det giver tid til personlige interesser, samvær med familie og opfyldende aktiviteter, hvilket fremmer forbedret fokus og effektivitet i arbejdstiden. Denne balance korrelerer med højere jobtilfredshed, lavere risiko for udbrændthed og bedre fastholdelsesrater, hvilket gavner både medarbejdere og organisationen ved at minimere omkostninger ved udskiftning.

Jeg har gode arbejdstider.
Jeg har tid til mit personlige liv (familie, venner, hobbyer osv.) ved siden af mit arbejde.
Jeg mener, der er en god balance mellem min arbejdsbyrde og arbejdstimer.

Autonomi og indflydelse
En anden grundlæggende psykologisk behov, der skal opfyldes i vores arbejdsliv, er behovet for autonomi. Autonomi er en nøglefaktor for medarbejderengagement, da det muliggør, at enkeltpersoner finder mening i deres arbejde, træffer valg og bidrager til organisationens succes. Det dyrker en følelse af ansvar og formål, hvilket styrker højere engagementniveauer.

Jeg kan beslutte, hvordan jeg udfører mine jobopgaver.
Jeg kan beslutte, hvordan jeg strukturerer min arbejdsdag (f.eks. arbejde hjemmefra, fleksible arbejdstider osv.).
Jeg føler, at min mening betyder noget i mit nuværende arbejde.
Jeg har indflydelse på mine jobopgaver.

Mening i arbejdet, udfordrende opgaver og interessante job

Mening i arbejdet, udfordrende opgaver og interessante jobroller er afgørende for medarbejdere, fordi det fører til højere jobtilfredshed, intrinsisk motivation, personlig vækst og en følelse af formål. Disse faktorer er ofte drivkrafter for højere medarbejderengagement, forpligtelse og generel trivsel, hvilket gavner både individet og organisationen. Organisationer, der prioriterer disse aspekter, har større sandsynlighed for at have en tilfreds, velbevaret og højt præsterende arbejdsstyrke.

Jeg finder mit arbejde meningsfuldt.
Jeg har udfordrende arbejdsopgaver.
Mit job er interessant for mig.

Rolleklarhed
Rolleklarhed er et vigtigt spørgsmål om engagement af flere årsager. For det første øger det medarbejdernes fremtidssyn, hvilket er relevant med hensyn til at have kontrol over sin arbejdsliv – og minimere stressreaktioner. For det andet styrker det medarbejdernes evne til at rette deres indsats der, hvor indsatsen skal rettes, hvilket betyder, at de vil føle sig mere som bidragsyder på arbejdet – og dermed styrke deres følelse af at arbejde med formål og “være deres bedste selv” på arbejdet.

Min arbejdsrolle er klart defineret.
Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit job.

Følelse af kompetence
Følelsen af at være kompetent er en tærskelgrundlæggende psykologisk behov, når det kommer til at blomstre på arbejdet. Et simpelt spørgsmål, der fanger dette behov, er at spørge, om medarbejderen føler sig kompetent på arbejdet. Så simpelt er det.

Jeg føler mig kompetent i mit job.

Udførelse af arbejde
Når medarbejdere får opgaver, der stemmer overens med deres styrker og evner, er de mere tilbøjelige til at finde deres arbejde behageligt og opfyldende. Jobtilfredshed er positivt korreleret med at gøre det, man er god til, hvilket igen kan føre til højere niveauer af motivation og engagement. Dette er også direkte relateret til vores grundlæggende psykologiske behov for kompetence, som er et centralt tema i Self-Determination Theory!

Jeg har mulighed for hver dag at gøre det, jeg er bedst til i mit job.

Nødvendige redskaber
I overensstemmelse med Job-Demand Resource-modellen er tilgængeligheden af tilstrækkelige redskaber og materialer afgørende for, at medarbejdere kan udføre deres arbejde effektivt.

Jeg har de redskaber og materialer, jeg har brug for for at udføre mit job.

Stress og udbrændthed

I hvilken grad føler du dig stresset på grund af arbejdet?
Jeg er ofte udmattet, når jeg kommer hjem fra arbejde.

Fastholdelsespotentiale
For at opsummere er målingen af medarbejdernes hensigt om at blive en afgørende del af talentstyring og organisationsstrategi. Det giver virksomheder mulighed for proaktivt at tackle problemer, reducere personaleomsætning og skabe en mere stabil, engageret og højtydende arbejdsstyrke. Dette bidrager igen til organisationsmæssig succes og bæredygtighed på lang sigt.

Inden for det sidste år har jeg overvejet at søge en ny job uden for min nuværende arbejdsplads.
Jeg overvejer ofte at sige op fra mit nuværende job i den nærmeste fremtid.
Jeg foretrækker at være ansat på min nuværende arbejdsplads mindst et år ind i fremtiden.

Engagement i arbejdet
Dette er vores personlige favorit; måling af engagement i arbejdet, som det er meningen, ifølge det utrolige arbejde fra Utrecht Group. Se et udkast til spørgsmålene, der bruges til at vurdere engagement ifølge UWES her. Og hvis du er nysgerrig, kan du dykke dybere ned i vores artikel om, hvordan man måler medarbejderengagement.

Jeg føler mig fyldt med energi på arbejdet.
Jeg glæder mig til at gå på arbejde, når jeg vågner om morgenen.
Jeg er entusiastisk omkring mit arbejde.

Stolt af mit arbejde
I alt, når medarbejdere udtrykker stolthed i deres arbejde, signalerer det en række positive attributter og kvaliteter, herunder jobtilfredshed, engagement, kvalitetsorientering og en positiv holdning. Det antyder også en sund organisationskultur, der støtter og motiverer sin arbejdsstyrke. Derfor kan fremme af et miljø, der opmuntrer og anerkender medarbejderstolthed, bidrage til en mere engageret og succesfuld arbejdsstyrke.

Jeg er stolt af mit arbejde.

Jobtilfredshed
Og uden yderligere introduktion; den endelige måling. Slutresultatet. “Overordnet tilfredsheds spørgsmålet”!

Hvor tilfreds er du, alt taget i betragtning, med din nuværende arbejdssituation?

Engagement-surveys – Årlige Dybdegående vs Hyppige Puls

HR og personalechefer opererer uden tvivl i interessante tider med nye teknologier til at bistå med indsigter, tendenser at dække og forstå samt (stadig) vanskelige beslutninger om, hvordan man skal tackle både strategiudvikling, initiativer og implementeringer med data.

En betydelig trend i øjeblikket er debatten om, hvorvidt man skal gå dybt eller ofte. Vi henviser naturligvis til årlige medarbejderundersøgelser kontra pulsmålinger. Og før du får vores mening om, hvilken vej du skal gå, vil vi først beskrive de to tilgange.

Årlige medarbejderundersøgelser

Medarbejdertilfredsheds- og medarbejderengagementundersøgelser, typisk længere og mere dybdegående, indsamler omfattende data om, hvordan medarbejderne vurderer deres nuværende arbejdsmiljø. På trods af at det tager tid at planlægge og udføre med over 40 spørgsmål, forbliver disse undersøgelser relevante for at opnå omfattende data.

De giver mulighed for at indsamle “store data” om forskellige emner, hvilket muliggør undersøgelse af mønstre, estimering af multivariate forhold og segmenteret analyse. Denne tilgang hjælper med at undgå den frustrerende fejl i udeladt variabel og sikrer nøjagtig og indsigtsgivende analyse ved at inkludere alle relevante variable.

Pulsmålinger

På den anden side har pulsmålinger helt sikkert deres berettigelse. Denne metode eller tilgang giver dig mulighed for at holde tingene enkle og spore vigtige målinger over tid på en mere smidig og hyppig måde.

Så. Det million dollar spørgsmål: Hvilken tilgang skal du foretrække?
For os er svaret simpelt; det afhænger – som det altid gør, for at være ærlig.

Valget af undersøgelse afhænger af dit formål

Det afhænger af dit formål. Det afhænger af, hvordan data skal støtte dine beslutninger og indsigter, og hvordan data skal drive forandring.

Og én ting er sikker; den ene tilgang udelukker ikke den anden. Tværtimod støtter de hinanden gensidigt i det overordnede mål om virkelig at være datadrevet.

Forestil dig at have gennemført din årlige engagementundersøgelse, og du (med den utrolige hjælp fra statistisk analyse) har fundet ud af, at blandt 40 potentielle faktorer er engagement i din organisation drevet af: 1) interessante jobopgaver, 2) feedback fra nærmeste leder og 3) støtte fra kolleger. Disse tre faktorer kunne meget vel være på din “mål-liste” for interventioner, så du udvikler tre handlingsplaner for at forfølge styrkelsen af disse tre områder.

Nu er en pulsmåling en fremragende, kort, præcis og effektiv måde at sikre, at udviklingen af disse interventioner faktisk driver ændringer over tid i den rigtige retning. Derfor er støtte til programimplementering med pulsmålinger – baseret på din store datindsamling i den årlige undersøgelse – en fantastisk måde at kombinere og blande fordelene ved begge tilgange.

Så i virkeligheden afhænger det stadig. Det afhænger af, hvad dit formål og forandringsbehov er i din organisation.

Heldigvis understøtter Woba begge tilgange og tilbyder endda muligheden for at designe, opsætte og formulere hver enkelt undersøgelse, som du ønsker det. Fleksibilitet er konge.

Survey Fatigue: hvor lange kan engagement-surveys være?

I essensen kan lange og tidskrævende undersøgelser uden et klart formål eller relevans mindske svarprocenter og kompromittere kvaliteten af indsamlede oplysninger, der er essentielle for informerede beslutninger om din arbejdsstyrke.

Dette betyder dog ikke, at undersøgelser altid skal være korte eller foretages mindre hyppigt, såsom årligt eller halvårligt, og det rabatter heller ikke værdien af medarbejderpulsundersøgelser.

I stedet handler det om at afstemme din kommunikation vedrørende formål, længde, frekvens og opfølgningsforanstaltninger baseret på indsigter. Hvis du planlægger at distribuere medarbejderengagementundersøgelser månedligt, er det afgørende at afklare rationalet bag det og finde en balance mellem undersøgelsens længde og frekvens og anerkende, at alle krav har grænser, uanset noble hensigter og opfølgningsforanstaltninger.

test

Læs mere om survey fatigue og hvordan du forbederer svarprocenten i dine surveys.

Hvad angår svarprocenter fra undersøgelser, tilbyder indsigter fra Woba-platformen værdifulde perspektiver:

I gennemsnit består kunders undersøgelser af cirka 50 spørgsmål.
Den gennemsnitlige fuldførelsesprocent for disse undersøgelser er imponerende 80,2%.
Organisationer gennemfører i gennemsnit 3,4 undersøgelser med øget fokus på kortere pulsmålinger integreret i strategiske HR- og ledelsesinitiativer.
Det gennemsnitlige antal ansatte, der inviteres til at deltage i disse undersøgelser, er 191,6, og spænder fra 9 til 2524.

Mens forudsigelse af svarprocent er afgørende for at mindske survey fatigue, fandt undersøgelsen på Woba-platformen ingen statistisk signifikant evidens, der understøtter ideen om, at hverken antallet af undersøgelsesspørgsmål (længde) eller frekvensen af undersøgelser signifikant påvirker svarprocenterne.

Dog opstod en bemærkelsesværdig tendens: større virksomheder har tendens til at opleve lavere svarprocenter, hvilket udgør en udfordring for at opnå højere deltagelsesprocenter blandt deres arbejdsstyrke.

Fordele ved en at bruge software til engagement-surveys

Implementering af engagementundersøgelses-software har flere fordele for organisationer.

Effektivitet og tidsbesparelse: Automatisering strømliner undersøgelsesprocesser og sparer tid i forhold til manuelle metoder ved indsamling, analyse og rapportering af data.
Realtidsindsigter: Giver hurtig analyse af undersøgelsesresultater, der tilbyder realtidsindsigter i medarbejderes holdninger og områder, der kræver opmærksomhed.
Tilpasning: Tillader organisationer at tilpasse undersøgelsesspørgsmål til specifikke behov og mål, hvilket sikrer relevans og målrettet feedback.
Anonymitet og ærlig feedback: Giver medarbejderne mulighed for at give ærlig feedback anonymt, hvilket fremmer mere åbne svar og nøjagtige indsigter.
Datasikkerhed: Anerkendt undersøgelsessoftware prioriterer datasikkerhed og sikrer fortroligheden af medarbejderes svar samt overholdelse af privatlivsregler.
Tilgængelighed: Online undersøgelsesværktøjer letter deltagelse fra forskellige steder og enheder, hvilket øger tilgængeligheden og svarprocenterne.
Trendanalyse: Over tid muliggør det organisationer at spore tendenser i medarbejderengagement, identificere mønstre og fremhæve områder til forbedring.
Handlingsrettet anbefalinger: Avanceret undersøgelsessoftware kan tilbyde værktøjer til dataanalyse og give handlingsrettede anbefalinger, hvilket hjælper organisationer med at træffe informerede beslutninger for at forbedre medarbejderengagementet.

Hvis du sigter mod at skabe en reel indvirkning på arbejdsmiljøet, er det fordelagtigt at konsolidere alle medarbejderundersøgelser (medarbejderengagementundersøgelse, sundheds- og sikkerhedsrisikovurderinger, whistleblower, onboarding- og exitundersøgelser osv.) på en enkelt digital platform. Dette giver dig mulighed for at indsamle al feedback fra dine medarbejdere ét sted og bruge det til at forudsige og forhindre arbejdspladsrisici, hvilket muliggør hurtig handling, før det bliver kritisk.

Woba giver dig mulighed for at centralisere alle dine undersøgelser og medarbejderfeedback på ét sted og bruge disse data til at måle og reducere risikoen for personaleomsætning.

Book en demo for at se hvordan.

Omsæt dine indsigter fra dit engagement-survey til handling med Woba

Wobas vision er at skabe en bedre arbejdsvirkelighed ved at revolutionere dit HR-landskab. Vores hjerte banker for at gøre dig i HR til den centrale drivkraft for forretningspåvirkning. Med Woba ved din side kan denne vision blive til virkelighed.

Lad mig vise dig, hvordan vi kan omsætte dine medarbejderengagementundersøgelser til håndgribelig handling for dine medarbejdere, forbedre engagement, produktivitet og fastholdelse.

Planlæg et møde med mig for at udforske, hvordan vi kan hjælpe din virksomhed.

Woba newsletter sign-up

Relaterede Artikler

Gode råd til at øge din svarprocent med kioskbrugere

Står du overfor, at skulle starte en trivselsundersøgelse eller en undersøgelse af jeres arbejdsmiljø? Så er det en vigtig del af processen, at I får fastsat nogle mål for, hvornår undersøgelsen er en succes.

Målsætninger er vigtige i arbejdet for at sikre, at I ikke famler i blinde efter, hvad I ønsker at opnå med indsatsen. Målsætningerne kan dække over forskellige ting, men i dette oplæg vil vi gennemgå, hvad man kan gøre for at få en højere svarprocent når man har kioskbrugere. Når denne målsætning er fastsat, kan I også lettere fastsætte, hvornår en undersøgelse har været en succes og kan kaldes repræsentativ.

Hvor høj bør svarprocenten være?

Hvor høj svarprocenten bør være, afhænger af flere faktorer.
For en stor virksomhed med mere end 200 medarbejdere, kan det selvsagt være svært at nå op i den høje ende på de 80-90 %. Her vil det være relevant at se på, hvor høj svarprocent I ønsker pr. afdeling, så man fx ikke blot har en fin svarprocent på 79 % samlet, men så står med enkelte afdelinger, hvor svarprocenten er helt nede og på omkring kun 20 %.

Er der til gengæld tale om en virksomhed på 20 medarbejdere, vil en høj svarprocent være at foretrække for at sikre, at den pågældende undersøgelse er repræsentativ for hele virksomheden samlet. Samtidig vil der nemlig heller ikke være lige så mange forskellige afdelinger.

Medarbejderengagement - Definition, Relevans og Strategi

Bliv klogere på medarbejderengagement, herunder hvad det er, og hvordan du måler og forbedrer det effektivt i din virksomhed.

Hvad er medarbejderengagement?

En definition af engagement refererer kort sagt til den følelsesmæssige forpligtelse og grad af entusiasme, som medarbejdere har over for deres arbejde og organisation. Dette kan dog være en forenkling. Employee engagement er et komplekst koncept, der går ud over de indledende indtryk.

Men, ligesom forvandlingen af en simpel agern til et udbredt egetræ, har begrebet medarbejderengagement gennemgået en bemærkelsesværdig udvikling siden sine tidlige dage i 1990’erne. Det er vokset sig ikke kun til en akademisk disciplin, men også til en afgørende operationel praksis inden for organisatorisk human resource management.

Da det fik bred anerkendelse, har begrebet medarbejderengagement, ligesom grenene på en eg, antaget et væld af forskellige former og figurer. Dog er der en markant afvigelse fra egetræets naturlige udvikling. I modsætning til træets naturlige udvikling er formålet med medarbejderengagement ikke at overstige sine oprindelser.

Med den voksende popularitet inden for dette felt ser vi en utilsigtet konsekvens – en stigning i inkonsekvens og forvirring vedrørende anvendelsen af medarbejderengagement som middel til at undersøge trivsel inden for moderne organisationer.

Essensen af medarbejderengagement bliver overskygget midt i denne transformation, hvilket efterlader os med udfordringen om at afstemme dets kerneprincipper med dets ekspanderende fortolkninger. Dog har vi ikke brug for en mangfoldighed af komplekse definitioner eller grene, når det kommer til medarbejderengagement. Det, vi virkelig har brug for, er klarhed. Vi skal sikre, at en evidensbaseret tilgang, forankret i årtiers veletableret forskning, er let tilgængelig. Derudover skal vi bygge bro mellem det videnskabelige område og de praktiske anvendelser af medarbejderengagement inden for HR.

Denne artikel har til formål at hjælpe dig med bedre at forstå nogle udfordrende spørgsmål:
Hvad er medarbejderengagement, og hvordan kan vi skabe en enkel måde at måle medarbejderengagement effektivt på?

Framework for engagement

Selvom det kan være svært at finde enkle svar på komplekse spørgsmål, ønsker vi at hjælpe med at forstå medarbejderengagement. Det gør vi ved at følge begrebet tilbage til dets begyndelse og give en overskuelig oversigt over, hvordan det er blevet brugt af forskellige forskere og akademikere gennem årene. Dette skal hjælpe med at skabe en klar ramme for aktivt, strategisk og operationelt at håndtere medarbejderengagement for at skabe gladere medarbejdere, mere effektive teams og bedre resultater for organisationen.

Vi vil se nærmere på nogle af de mest anerkendte ideer og definitioner af medarbejderengagement fra akademisk forskning. Målet er at etablere en slags målestok ved at bruge pålidelige tilgange og standarder fra videnskaben.

Når definitionerne og idéerne er på plads, vil vi skifte fokus til den praktiske side af sagen. Vi vil inspirere dig til at bruge målemetoder, der effektivt kan indfange de forskellige aspekter af medarbejderengagement, samtidig med at sikre, at det er pålideligt og brugbart.

Til sidst vil vi afrunde med nogle gode råd om, hvordan du kan dyrke og forbedre engagementet i din organisation. Det skulle gerne hjælpe dig med at få mest muligt ud af fordelene ved højt medarbejderengagement.

Hvorfor er en klarere definition af medarbejderengagement vigtigt?

For at studere og forstå ethvert fænomen effektivt kræver vi klare og ensartede tilgange til at gribe fat i det specifikke emne. Inden for Human Resources (HR) bliver en præcis definition afgørende på grund af variationer i forståelsen mellem forskellige konsulentgrene, HR-afdelinger og ledere på øverste niveau.

Forvirring opstår ofte om, hvorvidt medarbejderengagement er det samme som elementer som jobtilfredshed, engagement eller motivation. Når det kommer til tilfredshed, er medarbejderengagement og tilfredshed tydeligvis ikke den samme psykologiske konstruktion, så at kombinere dem i én måling kan være kontraproduktivt.

Denne konceptuelle tvetydighed introducerer ikke kun unøjagtighed, men fører også til kritik, hvor nogle afviser medarbejderengagement som bare en omdøbning eller en overfladisk trend inden for HR.

Ikke desto mindre er medarbejderengagement ikke blot endnu et overfladisk HR-koncept. Nogle argumenterer for, at ‘konceptet med medarbejderengagement skal defineres mere klart… eller det skal opgives.’ Skeptikere har længe hævdet, at termen ‘engagement’ sandsynligvis vil falde ud af brug på et tidspunkt, fordi den mangler substans eller særegenhed. Udover at blive udfordret for manglende klar definition ses det også som en omdøbning af eksisterende konstruktioner og dermed overflødigt.

Desværre overskygger denne kritik sommetider vigtigheden af medarbejderengagement i voksende organisationer, hvor forsømmelse af det er mere tydeligt end proaktive bestræbelser på at forbedre det.

Udfordringer med sammensatte målinger af engagement

Vi står sammen med CIPD i diskussionen om og velargumenteret kritik af, hvordan konsulent- og ledelsespraksis ofte skaber mere “gammel vin i nye flasker”, “moder og trends” eller “været der, flasket det” – se deres diskussionsrapport fra januar 2021.

Dette skyldes, at flere konsulentfirmaer har udviklet (deres egen “one-point-of-questionable-truth”) sammensatte målinger af engagement langs disse linjer. Gallup’s Q12 er blot et eksempel på et værktøj, der bredt anvendes af konsulenter og praktikere, men det lever ikke altid op til standarderne for akademisk forskning. Nogle forskere har rejst bekymringer om dets validitet og betragter det som en sammensat måling manglende videnskabelig stringens. Når man udvikler en pålidelig måling, er det ikke nok at gruppere spørgsmål sammen og give dem et navn. Validering er afgørende. Målingen skal testes mod lignende og forskellige konstruktioner for at vise, at den opfører sig som forventet i teorien. For at sige det enkelt virker det ikke som magi at kombinere forskellige målinger til én score. Det resulterer i en forvirrende blanding af metrikker, hvilket gør det svært at tolke dataene.

For eksempel, når en organisation ønsker at vurdere medarbejderengagement, kan det involvere mange aspekter som overensstemmelse med virksomhedens mål, brug af ens styrker, tilfredshed med løn og forhold til ledere. At kombinere alt dette i én score gør det svært at forstå, hvad der driver forskelle eller forbedringer. Dette kan meget vel være grunden til, at Bailey et al. (2015), i en systematisk undersøgelse, valgte at udelukke studier, der stolede på Q12, på grund af bekymringer om, at det fungerer som en bred, altomfattende måling manglende validitet.

Tilhængere af sammensatte målinger kan argumentere for, at du kan bryde dem ned, men dette kan føre til en løs samling af målinger, der måske ikke giver klare indsigter. Mens det er forståeligt, at arbejdsgivere er interesserede i forskellige aspekter af medarbejderoplevelser, er det afgørende, at målinger er præcise og fokuserede. Ofte er det mere effektivt at overveje disse aspekter individuelt – især hvis du ønsker at undersøge forholdet mellem engagement og relevante uafhængige variable i en regressionsanalyse (som grundlæggende kræver, at den afhængige variabel måles!).

Behovet for klarhed

Så, hvorfor var en klar definition og forståelig konceptualisering vigtig igen? Fordi skabelsen af et arbejdsmiljø, hvor medarbejderengagement trives, er afgørende for organisationer, da det fører til positive resultater som lavere personaleomsætning, reduceret fravær, højere jobtilfredshed, øget effektivitet og produktivitet.

For at blive mere datadrevet og implementere progressive HR-initiativer understreger forskning konsekvent vigtigheden af medarbejderengagement. Det starter alt sammen med at definere kernen i begrebet og hvordan det har udviklet sig over årene i forskellige evidensbaserede fortolkninger udforsket i anvendt forskning.

Og derfor bevæger vi os fremad til, hvor vi positionerer os, når vi assisterer, rådgiver, argumenterer og alt det der med vores kunder om medarbejderengagement. En definition. En klar en, der er videnskabeligt forankret.

Definition af Medarbejderengagement – oprindelse og udvikling af begrebet

Selvom forskellige konceptualiseringer og definitioner af medarbejderengagement er udviklet i løbet af de sidste par årtier, synes der at være bred enighed om, at William Kahn var grundlæggeren af den første definition af engagement.

William A. Kahn er en organisationspsykolog kendt for sit banebrydende arbejde inden for medarbejderengagement. Han tilskrives ofte æren for at have præget udtrykket “medarbejderengagement” i begyndelsen af 1990’erne. Kahns forskning fokuserede på den psykologiske og følelsesmæssige forbindelse, som medarbejdere har til deres arbejde og deres organisation. Han var den første til at foreslå, at engagement går ud over simpel jobtilfredshed og involverer et dybere niveau af engagement og forpligtelse til sit arbejde.

“Kahn definerede arbejdsmæssigt engagement som organisatoriske medlemmers evne til at forbinde sig selv til deres arbejdsroller; i engagement anvender og udtrykker mennesker sig fysisk, kognitivt, følelsesmæssigt og mentalt under rolleudførelse.”

Kahns arbejde har haft betydelig indflydelse på, hvordan organisationer forstår og håndterer medarbejderengagement. Hans forskning har fremhævet vigtigheden af at skabe en arbejdsmiljø, der fremmer en følelse af formål, autonomi og personlig opfyldelse hos medarbejderne, hvilket i sidste ende fører til højere niveauer af engagement og bedre organisatoriske resultater.

“En af de mest almindeligt anvendte konstruktioner til at forstå og måle arbejdsmæssigt engagement, lad os komme i gang!”

Wilma Schaufeli førte utvivlsomt vejen for mere moderne forskning inden for medarbejderengagement og blev kraftigt inspireret af Kahn. Men med ønsket om at gøre konceptet engagement mere meningsfuldt, operationelt og målbart blev Utrecht-skolen født.Utrecht-skolen er en gruppe forskere kendt for deres betydelige bidrag til studiet af medarbejderengagement. De centrale personer forbundet med Utrecht-skolen inkluderer:

Wilmar Schaufeli er en hollandsk psykolog og en af de førende forskere inden for arbejdsmæssigt engagement. Han har udført omfattende forskning om begrebet og målingen af medarbejderengagement og har været medvirkende til at fremme vores forståelse af, hvordan engagementet er relateret til forskellige aspekter af arbejde og trivsel.
Marisa Salanova, en spansk psykolog, er en anden fremtrædende skikkelse inden for Utrecht-skolen. Hendes arbejde fokuserer på forudsætningerne og resultaterne af medarbejderengagement samt rollen af positiv psykologi på arbejdspladsen.
Arnold B. Bakker, en hollandsk organisationspsykolog, er kendt for sin forskning om arbejdsmæssigt engagement samt jobkrav-ressourcer-modellen, der ofte bruges til at forklare faktorer, der påvirker medarbejderengagement.

Fra slutningen af 1990’erne skrev Wilma Schaufeli sin artikel “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study,” som blev offentliggjort i 2001.
Denne artikel betragtes ofte som et af de grundlæggende værker, der har bidraget til udviklingen af begrebet arbejdsmæssigt engagement, men Schaufeli (sammen med Utrecht-gruppen) fortsatte med at forske og skrive omfattende om medarbejderengagement og dets relaterede begreber i de følgende år, og bidrog dermed betydeligt til feltet.

Kernen i engagement på arbejdspladsen: Definition af Vigor, Dedication, and Absorption

Utrecht-gruppen, ledet af Wilma Schaufeli, definerer arbejdsmæssigt engagement som en positiv, opfyldende, arbejdsrelateret mental tilstand, der kendetegnes ved tre nøgleelementer: Vigor, dedication and absorption.

Vigor refererer til en høj grad af energi og mental modstandsdygtighed under arbejdet. Engagerede individer føler entusiasme og er villige til at investere deres indsats i deres arbejde. De udviser ofte en følelse af fysisk og følelsesmæssig styrke i deres arbejdsopgaver.
Dedication indebærer en stærk forpligtelse til sit arbejde og oplevelsen af en følelse af betydning, entusiasme og udfordring i udførte opgaver. Engagerede individer føler en dyb forbindelse til deres arbejde og en stolthed i det, de gør.
Absorption refererer til at være fuldt opslugt af sit arbejde, hvor tiden synes at gå hurtigt, fordi individer er så fokuserede og dybt koncentrerede om deres opgaver. Engagerede medarbejdere oplever ofte en tilstand af flow, hvor de mister fornemmelsen af tid, fordi de er så indlejret i deres arbejde.

Denne definition fremhæver den positive og opfyldende dimension af medarbejderengagement og markerer en kontrast til udbrændthed eller disengagement, som anses for at være det modsatte af arbejdsmæssigt engagement.

Det er en tilstand, hvor medarbejdere føler sig energiske, engagerede og fuldt opslugt af deres arbejde, hvilket kan føre til forbedret præstation, jobtilfredshed og generel trivsel.

Med denne klare definition af begrebet og som et resultat af næsten 30 års forskning blev en af de mest anvendte og almindeligt accepterede måleskalaer til vurdering og forståelse af arbejdsmæssigt engagement udviklet: Utrecht Work Engagement Scale (UWES), som i dag findes i en skala på 3, 9 og 17 elementer. Senere i denne artikel præsenterer vi, hvordan UWES måler arbejdsmæssigt engagement mere detaljeret.

Employee Survey Fatigue - Sådan forbedrer du din svarprocent

I de seneste år er vores eksponering for kvantitative medarbejderundersøgelser steget – og det gælder også inden for organisationsforskningens felt. Stigningen i digitale survey-platforme og lettere distributionsmetoder har medført hyppigere invitationer til medarbejderundersøgelser, men det har også resulteret i en faldende svarprocent.

Dette fører til Survey Fatigue, som er: “Når respondenter mister interessen for dine undersøgelser på grund af den overvældende hyppighed af survey anmodninger eller den omfattende indsats og spørgsmål, der kræves for at fuldføre dem.”

Dette kan skabe uheldige konsekvenser for validiteten og repræsentativiteten af dine undersøgelser generelt.

Da engagementundersøgelser bliver stadig mere populære, stilles der øgede krav om højere svarprocenter og værdifulde indsigter. Organisationer forsøger at vurdere deres medarbejderes arbejdsliv, men disse udfordringer kan ikke ignoreres.

I denne artikel vil vi afdække begrebet survey fatigue og præsentere strategier til at bekæmpe en lav svarprocent i medarbejder-surveys.

Hvad er de primære risici ved Survey Fatique?

Når det drejer sig om engagementundersøgelser, er der et par centrale problemer forbundet med survey fatigue, som du bør være opmærksom på.

For det første kan du støde på et problem med manglende svar. Dette betyder, at nogle medarbejdere måske ikke deltager, hvilket kan påvirke nøjagtigheden af dine indsigter og din evne til at drage generelle konklusioner.
For det andet kan du ende med data, der ikke er helt pålidelige, fordi trætte deltagere måske skynder sig gennem undersøgelsen og giver hurtige svar uden at give spørgsmålene den nødvendige opmærksomhed.

Julian Raymond Blok

Data Scientist i Woba

Del artikel

Biografi

Julian er Wobas helt egen in-house data scientist. Hans ekspertise ligger i at anvende statistiske modeller på HR-data, hvilket giver os en dybdegående forståelse af systematikker, mønstre og sammenhænge i medarbejdernes arbejdsliv. Med en kombination af teknisk dygtighed og en passion for menneskelig adfærd bruger Julian HR-analytics til at rådgive HR og ledere om, hvordan de proaktivt kan arbejde med at omsætte indsigter fra medarbejderdata til ROI-impact.

Topics: People analytics, HR-KPI Management, People Management, Employee Engagement, Employee Experience